Innovation dans l’entreprise : les RH doivent–ils mettre la main à la pâte ?

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Si l’innovation constitue un facteur essentiel de compétitivité économique, elle ne peut être aujourd’hui réduite uniquement à la recherche et aux brevets. Outre les aspects purement techniques, ce large concept doit en effet venir s’inscrire dans tous les domaines chers à l’entreprise : marketing, commercial, management… Dans ce cadre, les RH ont-ils un rôle à jouer dans l’adoption des salariés à l’innovation ?

Nous avons posé la question à deux experts. Réponse en débat…

Oui. Il faut transformer l’organisation

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Isaac Getz

Si le rôle du salarié est de prendre une part active dans la démarche de l’innovation, elle ne peut se faire sans une transformation du mode d’organisation du travail qui tombe dans le périmètre RH »

Isaac Getz, professeur à ESCP Europe, spécialiste de l’innovation et du leadership libérateur et auteur de « Liberté & Cie » et « La liberté, ça marche ! ».

Pour Isaac Getz, l’innovation dans l’entreprise a pendant trop longtemps été réduite au centre de R&D ou au marketing stratégique. Un terrible gâchis lorsque l’on sait que selon des études, leurs contributions ne représentent que 20 % du potentiel d’innovation de l’entreprise.

L’innovation ne doit pas être la chasse gardée des élites, car les projets les plus innovants et créatifs tirent souvent leurs inspirations du terrain après avoir germé dans la tête des salariés »

explique Isaac Getz.

En conséquence, s’il n’existe pas, au sein de l’entreprise, l’organisation octroyant au salarié la liberté et la responsabilité de prendre l’initiative et de réaliser son projet, ces 80 % d’innovations ne verront jamais le jour.

D’où le rôle essentiel aujourd’hui à jouer par les ressources humaines pour transformer les pratiques organisationnelles facilitant l’initiative et l’innovation. Bien sûr, cette tâche ne consiste pas en la mise en place de jeux ludiques comme des concours d’idées ou encore à des obligations de résultats, tous deux peu efficaces, mais une transformation radicale de l’organisation du travail et à son environnement afin que celui-ci soit propice au développement d’initiatives innovantes.

Si on veut que le salarié prenne une part active dans l’innovation, elle ne peut se faire sans une transformation du mode d’organisation du travail, transformation à laquelle les RH peuvent largement contribuer »

souligne ainsi Isaac Getz.

Il est donc essentiel que les RH impulsent et conduisent avec l’ensemble des dirigeants de l’entreprise un projet de transformation des pratiques organisationnelles afin de permettre à chaque salarié d’être acteur de l’innovation grâce à ses initiatives.

Non. La culture d’entreprise dépend du management

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Stéphanie Mitrano-Méda

Les RH n’ont pas forcément les outils, le recul et la vision stratégique nécessaires pour pouvoir accompagner les salariés »

Stéphanie Mitrano-Méda, spécialiste du coaching des dirigeants et du mentoring d’entrepreneurs et co-fondatrice de l’agence Merkapt qui copilote des projets d’innovation.

Une position que ne partage pas Stéphanie Mitrano-Méda, pour qui l’innovation n’entre pas dans la sphère des compétences des ressources humaines.

En effet, pour qu’une entreprise soit plus innovante, il est essentiel de faire évoluer la culture d’entreprise. Ce n’est donc pas l’affaire de la fonction RH.

La culture de l’entreprise est ainsi souvent portée par la direction et les managers qui transmettent les messages clés »

souligne Stéphanie Mitrano-Méda.
La culture de l’innovation demande pas mal de changements en termes d’attitude et de savoir être. Une transformation qui aura donc également des conséquences sur les pratiques managériales car innover, c’est aussi savoir prendre des risques. Sans intervention de la direction et du management, les ressources humaines ne parviendront donc pas seules à changer la culture de l’entreprise.

De plus, il ne faut pas oublier que lorsqu’une entreprise adopte une innovation, elle va devoir gérer ce changement. En effet, il va être demandé aux salariés de travailler différemment, sur des nouveaux produits, avec une relation client renouvelée… Il y aura par conséquent un impact opérationnel sur leur travail. Il incombera alors aux managers d’aider les collaborateurs à trouver du sens à cette transformation.

Dans certains cas, il est même parfois nécessaire de faire appel à des consultants externes pour accompagner l’entreprise dans ce changement de cap.

Les RH n’ont pas forcément les outils, le recul et la vision stratégique nécessaires pour pouvoir accompagner les salariés »

analyse Stéphanie Mitrano-Méda.

Force est de constater que la fonction RH est encore aujourd’hui trop rarement invitée à prendre part aux décisions stratégiques de l’entreprise. Tant que cette situation n’aura pas évolué, l’innovation restera entre les mains des leaders de l’entreprise.

 

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