Comment attirer une génération qui a envie d’entreprendre ?

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Les générations Y et Z bouleversent les codes du monde du travail et le mode de fonctionnement des managers. Pour autant, ils peuvent être des profils à forte valeur ajoutée.

Comment faire pour attirer ces talents en entreprise, les motiver et les fidéliser ?

D’après l’enquête Edhec NewGen Talent consacrée aux futurs étudiants d’écoles de management, en 2016, 36 % des étudiants se projettent en tant que créateur d’entreprise ou freelance plutôt qu’en salarié. Ils étaient seulement 22 % en 2014. Aux Etats-Unis, le travail en freelance représente 34 % des forces actives du pays. Ce taux devrait dépasser les 50% dès 2020. C’est dire si l’envie d’entreprendre n’est plus un effet de mode.

Claire Glemau

Au sein des grandes écoles de commerce, les majors de promotion se lancent eux aussi de plus en plus dans la création d’entreprise plutôt que de rejoindre les grands groupes. Ce n’est plus une tendance mais bien une réalité qui devient structurelle », note Claire Glémau spécialiste en innovation RH pour The Boson Project.

Des profils « Think out of the norm »

Certains font aujourd’hui le choix d’exercer plusieurs métiers pour mettre en pratique des compétences qui donnent sens à leurs yeux. Ces pluriactifs, appelés également les slashers, décident parfois de créer leur propre activité en parallèle de leur travail. Au sein des générations actuelles, les mentalités évoluent. La quête de sens, le pourquoi de l’action passe désormais au premier plan. Tout comme le besoin de pouvoir constater les résultats qui en découlent. Les freelances, créateurs de start-up et autres profils entrepreneuriaux fréquentent souvent des secteurs d’activité et des environnements différents. Ces profils peuvent donc apporter une vision autre que ceux qui ont uniquement évolué au sein des mêmes branches et entreprises. Ils ont également le goût du challenge sans avoir peur du changement.

Marc Raynaud

Ce sont des profils qui ont envie de changer, essayer, réaliser. Ils sont capables de faire des choses plus simplement. Les entreprises ont aujourd’hui besoin de cette énergie », témoigne Marc Raynaud, président fondateur de l’observatoire du Management Intergénérationnel (OMIG).

Instaurer une relation gagnant-gagnant dès l’entretien

Comment dès lors attirer ces candidats qui n’ont pas forcément l’appétence pour rejoindre les entreprises, même les plus établies ? D’une part, en s’assurant que la promesse de la marque employeur véhiculée en externe trouve écho à l’intérieur de l’entreprise et soit relayée par différents points de parole, notamment par les collaborateurs eux-mêmes. Ensuite, en instaurant une relation gagnant-gagnant dès l’entretien en se penchant sur les réels leviers de motivation de ces candidats à l’instar du respect de l’équilibre vie privée vie professionnelle, du développement d’une expertise au contact d’un mentor, de l’opportunité de pouvoir relever des défis… Mais aussi parler de perspectives non pas forcément en termes de fonction mais plutôt de projet.

Collectivités, entreprises privées… Les jeunes le disent, aujourd’hui ce qui les intéressent, ce sont avant tout les projets » indique Marc Raynaud.

Selon lui, la dimension innovante d’un projet et les moyens mis à disposition pour sa réalisation représentent autant de facteurs de motivation :

Pour les faire venir, il faut qu’ils comprennent qu’ils pourront les réaliser plus vite, à plus grande échelle et de manière plus sûre grâce à l’entreprise. »

Les motiver et les impliquer pour les engager

Cette propension à vouloir de plus en plus se réaliser soi-même octroie un nouveau rôle pour les managers. Leur mission consiste davantage à donner les moyens de la réussite, être inspirant ou challenger pour pousser les individus à développer leurs compétences plutôt que de jouer un rôle directif. Outre la nécessaire marge de décision à offrir, par exemple dans la façon d’atteindre un objectif, les générations actuelles aspirent à sortir régulièrement de leur zone de confort. Les process trop stricts, qu’ils soient humains ou informatiques, brident.

D’autre part, pour Marc Raynaud :

les échanges doivent être réguliers pour assurer des feedbacks quasi permanents et non plus distillés rituellement à des époques bien précises de la vie de l’entreprise. »

Autre possibilité pour les fidéliser, les encourager à développer leur propre projet en dehors de la vie au bureau ou encore, leur laisser l’opportunité de développer un projet personnel en entreprise qui aurait un retentissement potentiel direct pour celle-ci. A savoir, en faire des entrepreneurs au sein même de l’organisation en menant par exemple un projet innovant.

Car comme l’explique Claire Glémau :

prendre des décisions, être responsable de ses actions et mener un projet dans sa globalité offre au collaborateur un périmètre pour l’engager tout en l’inscrivant dans le cadre de l’entreprise. »

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