Cinq idées pour recruter comme en 2020

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A peine le recrutement devient-il social, mobile et prédictif que déjà, de nouvelles mutations frappent à la porte. Le recrutement dit intelligent se prénommera “immersif”, “prescriptif”, “neuro-scientifique” ou encore “contextuel”. D’ici quatre ans, nous utiliserons sûrement davantage les objets connectés, la réalité virtuelle et l’intelligence artificielle. Ces technologies transformeront la sélection des profils, les visites d’entreprise ou encore la négociation avec l’heureux finaliste.

Peu importe le nombre d’ajout de ruptures, devenir agile est la nouvelle norme.

Par Jean-Baptiste Audrerie

JB

La route vers 2020 est faite de petits changements actionnables dès maintenant.

Il n’est plus nécessaire d’être une grande entreprise pour bien gérer ses recrutements. Les innovations technologiques se multiplient et se démocratisent (faciles, économiques, flexibles).

2,5 Milliards de dollars seront investis cette année dans les start-up dédiées au secteur RH selon CB Insights. On comptait seulement 100 Millions d’investissement en 2010 !

On assiste à l’éclosion de solutions en mode Saas et Cloud et à la multiplication d’applications qui digitalisent des besoins toujours plus spécifiques : le sourcing, le matching, l’évaluation des talents en ligne, les programmes de référence de candidats ou encore l’intégration des nouveaux employés. Il y a en a pour tous et les gains de productivité en RH constituent un gisement énorme.

La digitalisation du recrutement promet de libérer du temps pour créer du lien relationnel. Le recrutement transactionnel est mort. En Amérique du nord, le recrutement devient un service rendu à la personne et une expérience vécue. On encourage un recrutement qui produit un impact sur l’engagement relationnel, la connaissance de soi et les choix de carrière. Pour le faire, il faut repenser la mission, les ressources et la productivité. C’est déjà très visible dans les secteurs en pénurie comme les IT, Finances, Médecine, Ingénierie pour lesquels l’attraction des talents est une préoccupation quotidienne.

Cinq idées pour recruter comme en 2020

1. Combiner le web et l’événementiel pour rejoindre les candidats.

Votre site carrière est votre machine à recruter. Comme pour le commerce en ligne, les internautes évaluent l’employeur, sa marque et son patron sur la base de son site carrière mobile et de sa présence globale en ligne. L’attraction demande tout un arsenal : un site carrière dédié aux talents, un espace pour animer une communauté de talents, du marketing de contenu, de l’interactivité et une diffusion multicanale.

N’oubliez pas : les candidats veulent plus qu’une recherche. Ils veulent une découverte d’une entreprise, d’une carrière et d’eux-mêmes !

2. Penser le recrutement comme une expérience globale.

Comme le montrent bien Airbnb, Uber ou Amazon, la qualité des interfaces et le plaisir qu’elles procurent sont des facteurs majeurs d’attraction et d’engagement des clients. Même le paiement est agréable ! L’expérience est le reflet d’une culture et d’une attention portée au “candidat-client”.

À toutes les étapes du cycle de vie d’un talent, les recruteurs devront penser l’impact sur la satisfaction et sur la réputation de tous les points de contacts.

3. Développer les talents est la meilleure façon de les attirer.

Derrière les grandes valeurs corporatives d’une marque employeur, la démonstration de programmes de mentorat pour des jeunes diplômés et le développement des cadres intermédiaires vaut milles slogans. En se tournant de plus en plus vers le concept de potentiel de développement des candidats, les recruteurs cherchent à convaincre les patrons que la diversité et les “Softskills” d’adaptation, de collaboration et d’apprentissage continu, répondent au mieux aux besoins actuels et futurs des entreprises agiles, performantes et innovantes.

4. Se concentrer sur la relation grâce à des technologies efficaces.

Les technologies émergentes de type “People Data and Analytics” facilitent la découverte de profils, le matching et la prise de décision éclairée sur la base de mesures et d’algorithmes sélectifs et prédictifs. Les recruteurs peuvent sourcer plus rapidement avec des agrégateurs de profils sur les réseaux sociaux (Skeeled, TalentBin, LittleBigJob) ; multi-diffuser en quelques clics des annonces attrayantes (Broadbean ou Smashfly) ; suivre rigoureusement les candidats via des systèmes collaboratifs de gestion de candidats de dernière génération (Avature ou Jobvite). Ils peuvent évaluer en ligne rapidement et en toute autonomie, sans certification, simplement avec des rapports auto-interprétables (Talent Central Platform ou AssessFirst).

5. Investir dans les managers comme autant de déclencheurs d’engagement.

La dernière étude de Gallup montre que 70% de l’engagement des employés est généré par le manager de proximité, pas par le PDG. Le rôle du manager en recrutement est primordial. Sans un manager emballant et stimulant, le taux de signature de contrat peut baisser. Les managers seront évalués sur leur capacité à motiver et convaincre des candidats passifs, n’ayant à priori aucune volonté de quitter leur entreprise.

Nous entrons de plain-pied, nous disent les experts, dans l’économie des talents. Tout reste à inventer et à revisiter, parfois simplement. Ce qui est sûr, c’est que l’acquisition de talents efficace sera le reflet d’une agilité et non d’un changement soudain et unique.

Le coup de cœur de Jean-Baptiste Audrerie
Le livre « Marketing RH : Accompagner la transformation digitale des ressources humaines »

Jean-Baptiste Audrerie

Jean-Baptiste Audrerie

Jean-Baptiste Audrerie

Jean-Baptiste Audrerie a développé une expertise en attraction des talents et en marketing digital à la fois en France et au Canada.

Psychologue organisationnel et titulaire d’un MBA pour exécutifs Paris Dauphine, il exerce comme directeur marketing dans une entreprise pionnière en psychologie organisationnelle au Québec, conférencier, formateur et auteur du blog
www.futurstalents.com.

1 commentaire

  1. Merci pour votre article !

    J’ajouterai un autre élément: comprendre, le plus tôt possible, les projets de carrière des talents et faire « matcher » leur projet avec ce que vous les recruteurs leur proposent. C’est l’une des grandes difficultés rencontrées aujourd’hui dans le domaine du Big Data appliqué au recrutement. On peut prédire ce qu’on veut (et on le fait depuis plusieurs années dans la météo, la finance, l’économie …), on ne peut pas connaitre les « envies » de talents et ce qui « compte » pour eux. Il est donc aujourd’hui nécessaire d’inventer le « truc » qui nous permet d’avoir cette information ou de la calculer. C’est ce que mon équipe fait dans la startup D4J que j’ai crée il y a quelques mois (www.d4j.eu).

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