Dis-moi ce que tu fais, je te dirai quel salaire tu mérites ?

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Aujourd’hui, le manque de reconnaissance des salariés apparaît souvent comme l’un des principaux facteurs de désengagement. Dans un contexte économique difficile, la comparaison entre le salaire d’un joueur de football et de celui d’une infirmière peut paraître insoutenable. Mais cette reconnaissance passe-t-elle forcément par la case salaire ? Et si tout travail mérite salaire, peut-on réellement définir une valeur à ce travail ?

Pour répondre à cette question sensible, deux experts de l’emploi ont accepté de confronter leurs arguments.

debat-oui-nl8-2016Oui. Le salaire au mérite doit être généralisé

Un salaire au mérite permet à une personne de mesurer l’impact de ses initiatives et de ses actions »

Daniel Porot, auteur de « 101 secrets pour bien négocier son salaire » et expert en gestion de carrières professionnelles.

Pour Daniel Porot, le salaire au mérite est aujourd’hui une question incontournable sur le marché du travail. Pour ce spécialiste en gestion de carrières professionnelles, il est en effet essentiel pour un collaborateur de pouvoir calculer sa valeur au travail en analysant sa contribution au sein de l’entreprise.

« Un salaire au mérite permet à une personne de mesurer l’impact de ses initiatives et de ses actions », explique Daniel Porot.

En partant de ce constat, elle réalisera de façon évidente la relation « initiative/conséquence » de ses actes. Ce travail d’analyse de ses compétences sera pour elle un formidable moteur de motivation dans son travail qui la rendra encore plus autonome.

Si pour un collaborateur, les bénéfices d’un salaire au mérite semblent évidents, l’entreprise n’est, pour sa part, pas en reste. En effet, en s’obligeant à définir un salaire au mérite pour chacun des membres de son personnel, l’entreprise peut être amenée à valoriser certains postes jusque-là ignorés ou laissés de côté.

De plus, il n’y a rien de plus frustrant pour les bons et fidèles employés d’observer le jeu des courtisans au sein d’une entreprise et de déplorer la façon dont les personnes ressources sont maltraitées.

Le salaire au mérite corrige en grande partie ces dysfonctionnements en reconnaissant les personnes talentueuses et méritantes », souligne Daniel Porot.

Quel que soit le secteur dans lequel il travaille, un salarié doit être reconnu à sa juste valeur par rapport à son efficacité. Trop souvent, au nom de l’équité, les entreprises ne prennent pas en compte les compétences et les talents individuels de leur collaborateur.

Pour définir un salaire, il ne faut pas se cacher à l’abri de critères dits parapluie et non pertinents comme le diplôme ou l’âge pour se protéger de toutes critiques », conclut Daniel Porot.

debat-non-nl8-2016Non. La performance n’est pas toujours évaluable

Plus on va s’éloigner des fonctions dites de pouvoir ou en lien direct avec l’argent, et plus il va être difficile d’évaluer les performances »

Gilles Payet, auteur du blog Questionsdemploi.fr et coach RH.

Pour Gilles Payet, le le sujet d’une éventuelle rémunération proportionnelle au service rendu reste une utopie.

Le principal écueil de la rémunération proportionnelle, c’est la difficulté d’évaluation de la performance ou encore de l’impact sur la société », souligne Gilles Payet.

Ainsi, si cette évaluation est facilement réalisable dans certaines fonctions, elle paraît difficile, voire impossible pour d’autres. Le cas, par exemple, du commercial ne pose guère de difficultés puisque sa fonction a un impact direct sur des résultats financiers. C’est donc un métier dont la variable est facilement identifiable puisqu’elle est quantifiable.

De manière assez évidente, il en sera de même pour les postes de pouvoir, de type président, actionnaire ou encore directeur. Les exemples de salaires mirobolants des grands patrons du CAC 40 ont ainsi souvent fait les choux gras de la presse française.

A l’opposé, plus on va s’éloigner des fonctions dites de pouvoir ou en lien direct avec l’argent, et plus il va être difficile d’évaluer les performances », met en avant Gilles Payet.

Un chef de projet travaillant sur un dossier à haute valeur ajoutée et très rentable pour l’entreprise pourra ainsi plus facilement demander un intéressement sur son salaire qu’un autre chef de projet qui, pour une valeur de travail pourtant identique, sera sur un dossier beaucoup moins lucratif.

De même, aussi noble et indispensable à la société soit la profession de pompier, comment en évaluer la performance ? En effet, est-il possible pour de telles fonctions de mettre en place une rémunération proportionnelle au mérite ? Bien sûr, on pourra éventuellement imaginer une rémunération complémentaire en lien avec une mission de formateur par exemple, mais dans ce cas on ne sera plus sur du salaire au mérite mais plutôt en adéquation avec le célèbre adage : travailler plus, pour gagner plus ! Dans de nombreux métiers, il est donc difficile, voire impossible de mesurer la valeur ajoutée des individus…

Et c’est tant mieux, le cas contraire engendrerait une société assez inhumaine avec des objectifs de performances imposés sur n’importe quelles missions », conclut le coach RH. 

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