Edito du DG #4

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L’intégration personnalisée des collaborateurs, une tendance à… intégrer d’urgence

Didier Gaillard, Directeur Général d'Expectra

Didier Gaillard

Dire que l’intégration des nouveaux collaborateurs représente un enjeu stratégique sonne aujourd’hui comme une évidence.

Comment alors expliquer que nombre d’entreprises, qui déploient pourtant des ressources considérables pour dénicher la perle rare, négligent cette étape cruciale qu’est l’intégration, ou s’en tiennent dans ce domaine au strict minimum ?

Dans un contexte fait de doutes vis-à-vis de l’entreprise côté candidats et de guerre des talents côté employeurs, l’intégration devrait être au cœur des priorités, car elle est la première marche vers la fidélisation.

Certes, elle réduit le turnover, renforce collatéralement la marque employeur, offre une opportunité de fédérer les équipes ; mais elle permet surtout de donner à une collaboration naissante, donc fragile, toutes les chances de tenir ses promesses dans le temps.

Soucieux de prévenir les déconvenues à la suite d’un recrutement, la plupart des DRH ont rigoureusement cadré des processus n’omettant, à première vue, aucune étape clé :
indiquer précisément les responsabilités et les référents à la personne lors de sa prise de poste, lui remettre un kit d’intégration, identifier au plus vite ses besoins en formation, lui attribuer un parrain pour l’accompagner…

Trop cadré ?
Peut-être, car les mentalités et attentes des candidats changent vite, plus vite en tout cas que l’entreprise. Un processus d’intégration standardisé, uniforme pour tous les collaborateurs, est-il en phase avec – c’est un exemple – le BYOD (Bring Your Own Device), si symbolique de l’évolution du travail et de la perception qu’en ont aujourd’hui les nouvelles générations ?

Si, jusqu’à présent, le processus d’intégration visait surtout à faire entrer dans le moule de l’entreprise le nouveau collaborateur, certains groupes ont pris conscience que celui-ci veut définir, au moins en partie, les contours de son intégration.

N’est-ce pas finalement logique, de la part de quelqu’un qui a choisi de rejoindre l’entreprise pour y dessiner un parcours à son image ?

Personne ne remet en cause que l’intégration doive bel et bien rester fortement encadrée par les RH. Mais elle peut et doit aussi s’individualiser en fonction des attentes spécifiques des talents recrutés.

Sur la base d’un cursus obligatoire commun, permettant d’appréhender et connaitre les fondamentaux de l’entreprise, certains DRH de groupes mettent actuellement à la disposition du nouveau collaborateur un ensemble d’activités et de dispositifs lui permettant d’enrichir son programme d’intégration.

Approche collaborative, BYOD et 2.0 peuvent jouer un rôle important dans cette démarche, tant qu’ils contribuent à l’implication à tous les niveaux – du haut management, en passant par le management direct et les collaborateurs – des populations de l’entreprise dans le processus d’intégration.

Une adhésion plus authentique aux valeurs de l’entreprise, un plus grand confort pour trouver sa place dans celle-ci et y jouer pleinement son rôle, une fidélisation plus forte et plus rapide :
pour l’employeur et son nouveau collaborateur, les bénéfices s’annoncent nombreux.

Ils justifient de repenser aujourd’hui l’intégration dans une optique plus individuelle, qui paradoxalement servira, in fine, le collectif.

Didier Gaillard, directeur général d’Expectra

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