Etre un bon manager en 2015 : les défis à relever

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Nouvelles générations, nouvelles technologies, nouveaux enjeux… Le manager d’aujourd’hui doit faire face à de nombreux changements, dans l’organisation de l’entreprise comme dans la vision qu’ont ses collaborateurs de son rôle.
A lui de s’adapter !

Sylvie Ménez

Sylvie Ménez

«Le rôle du manager, en particulier du manager de proximité, a énormément changé au fil des années, constate Sylvie Ménez, consultante en management et fondatrice de La Muse du Manager.

«C’est de plus en plus un métier à part entière. Auparavant, il s’agissait d’un expert à qui on confiait un poste de chef parce qu’il était bon.
Aujourd’hui, on lui demande de plus en plus d’endosser aussi des tâches qui relèvent de la fonction RH
».

Montée en compétences et formation des collaborateurs, maîtrise des trajectoires de carrière, gestion des relations avec les autres départements de l’entreprise…

Jean-François Carrara, directeur d’Algoé, explique notamment que « les managers doivent développer une vision transversale de l’entreprise, se préoccuper de l’impact qu’auront leurs décisions sur les autres « silos » de l’entreprise mais aussi et à l’inverse des positions d’autres responsables et de leurs conséquences sur leur propre périmètre de responsabilité».

Sans compter que les relations avec les équipes elles-mêmes évoluent aussi, comme le remarque Francis Karolewicz, dirigeant du cabinet FMK Consulting :

Francis Karolewicz

Francis Karolewicz

Il y a une tendance qui se dessine depuis plusieurs années, avec le manager pris en sandwich entre les collaborateurs qui ont la possibilité de gérer leur temps de travail et la direction générale qui est de plus en plus stressée sur les performances financières immédiates».

Il résume ainsi le dilemme du manager 2015, qui doit à la fois gérer la liberté et les exigences de son équipe et satisfaire ses propres supérieurs. Rien de nouveau ?

Si, car l’évolution réside dans les exigences en question.

Une nouvelle génération difficile à gérer

Les Millennials sont en effet connus pour leur besoin d’immédiateté, leur capacité à s’ennuyer rapidement, leur tendance à poser des questions, leur besoin de comprendre pourquoi on leur confie certaines tâches.

Et si leurs aînés avaient déjà amorcé la révolution, c’est aujourd’hui que le mouvement se généralise, compliquant la tâche des managers. Le problème, c’est qu’il existe en réalité un véritable clivage au sein même de cette génération Y, ce qui rend le développement d’une cohésion d’équipe particulièrement difficile.

«Certains s’investissent à fond et sont prêts à révolutionner l’entreprise, prévient Francis Karolewicz. Et lorsqu’ils commencent à maîtriser ce sur quoi ils travaillent, ils veulent immédiatement passer à autre chose».

Terminée donc la règle des trois ans minimum à un poste : un an pour apprendre, un an pour agir et un an pour que l’entreprise rentabilise son investissement.

Ce désir de changement n’est pas simple à gérer pour les managers, puisque dès qu’un membre de leur équipe devient rentable sur un projet, ils risquent de le perdre !

Et ce n’est pas le seul défi à relever avec ces jeunes collaborateurs.

Je vois de plus en plus de managers qui me disent « j’ai voulu confier une mission à un collaborateur et il m’a dit non », constate Sylvie Ménez. Ils ne savent pas comment gérer cette situation».

Le manque de confiance en soi est donc particulièrement handicapant pour qui veut être manager aujourd’hui, face à des équipes qui veulent absolument être impliquées dans les processus décisionnels. Et ce d’autant plus que, comme le remarque Sylvie Ménez, «ceux qui n’osent pas deviennent très manipulables et leur autorité est mise à mal, de même que leur crédibilité».

Le manager 2015 : un communicant avant tout

Alors quelles sont les qualités à mettre en avant pour faire face à ces situations difficiles et gérer ces collaborateurs aux caractères si différents ?

Jean-François Carrara

Jean-François Carrara

Pour Jean-François Carrara, «le manager d’aujourd’hui est avant tout un « porteur de sens » et un « communicant pédagogue ».
En ce sens, son comportement et son exemplarité ne doivent pas être mis en défaut. C’est à ce prix que la confiance naîtra entre le manager et son équipe et permettra de se projeter et de sécuriser l’avenir
».

Une forte résistance au stress est également indispensable à l’heure où les impératifs des entreprises en matière de production se multiplient, de même qu’une excellente capacité à gérer les priorités et à savoir où est l’essentiel.

«Il faut pouvoir faire preuve de courage et d’assertivité, dire « non » quand c’est nécessaire et poser ses limites, sans quoi on se retrouve très vite en burn-out», prévient Francis Karolewicz.

Sans compter que le manager manage de moins en moins !

Entre les réunions, le traitement des emails et les tableaux de reporting à remplir, il passe de moins en moins de temps à se préoccuper de relations humaines… Paradoxalement, cet aspect de sa mission est de plus en plus important pour ses collaborateurs !

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