Faut-il sortir des sentiers battus pour recruter et fidéliser un profil pénurique ?

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Aujourd’hui, nul recruteur ne peut l’ignorer : la guerre des talents est en marche ! Selon une étude du Boston Consulting Group (BCG), la France, comme la plupart des pays, se dirige ainsi vers un cruel manque de talents d’ici 2030. Quelle posture une entreprise doit-elle adopter face à la problématique des profils pénuriques ? Doit-elle faire preuve d’originalité pour se démarquer ou tout simplement développer une approche marketing pour attirer et surtout garder ces profils rares ? Deux experts du recrutement ont accepté de se pencher sur cette question.

Leur réponse en débat.

Oui. Il faut être innovant et décalé

Vincent Mattei

Dans le cadre du recrutement de profils rares et pénuriques, avec des outils de sourcing classiques, vous ne parvenez pas à cibler les bons candidats. Il faut donc être capable de trouver des solutions innovantes parallèles »

explique Vincent Mattei, Responsable Emploi, Mobilité et Relations écoles France au sein de Thales (La Dispute).

Pour Vincent Mattei, il est en effet nécessaire d’être innovant et de mettre en œuvre des moyens originaux pour réussir à recruter des profils pénuriques. Une problématique que connaît bien ce groupe spécialiste des hautes technologies pour les marchés de l’Aérospatial, du Transport, de la Défense et de la Sécurité qui doit faire face chaque année à d’importants volumes de recrutements. Si certains profils sont assez simples à trouver, un architecte en cybersécurité dans le domaine des tests d’intrusion ou du conseil sera ainsi extrêmement compliqué à sourcer.

Dans cette optique, Thales développe ainsi beaucoup la cooptation en mettant en place des programmes spécifiques en interne pour aller encourager les collaborateurs à intégrer leurs connaissances. Jeu-concours, afterworks, hackathons, hackapéros… Thales multiplie les stratégies innovantes pour recruter.

« Ces manifestations originales nous permettent de détecter des profils ultra sollicités qui ne souhaitent pas mettre leur CV sur des réseaux classiques au risque d’être harcelés par une multitude de recruteurs » précise le Responsable Emploi de Thales.

Attractif pour les profils rares, un évènement tel que le hackathon permet non seulement de rencontrer ses pairs au sein des entreprises mais c’est aussi un challenge technique qu’ils prennent plaisir à relever.

Pour attirer les profils pénuriques, nous avons également mis en place une stratégie de communication sur les réseaux sociaux, que ce soit sur LinkedIn, Twitter, ou Instagram, et sur lesquels nous essayons de nous différencier de la concurrence pour parler de notre activité à travers des contenus un peu décalés », illustre Vincent Mattei.

Insertion de Gifs animés sur les différents comptes de la société ou visuels dont le texte ne pourra être compris que des ingénieurs issus du domaine cyber… l’important est de se démarquer et de marquer les esprits.

Non. Le Marketing RH est la meilleure stratégie

Franck La Pinta

Un point de vue que ne partage pas Franck La Pinta, Responsable Formations Corporate au sein de la Société Générale, et auteur de « Marketing RH ».

Il faut avant tout être en cohérence avec l’ADN de l’entreprise, sa culture et les valeurs qu’elle souhaite véhiculer, et bâtir une véritable stratégie de marketing RH », explique-t-il.

Pour cet expert en transformation digitale des RH, l’originalité ne peut être considérée comme une finalité ou un axe directeur d’une stratégie de recrutement ou de fidélisation de profils pénuriques.

Ainsi, un candidat acceptera plus volontiers une approche originale de recrutement si celle-ci provient d’une entreprise comme Red Bull, reconnue pour sa jeunesse et son dynamisme, que si elle est issue du Boston Consulting Group, dont l’image de marque est traditionnellement assez classique.

Pour attirer des profils rares et qui plus est les retenir, il est ainsi préférable de mettre en place une approche purement marketing. Comment ?

En analysant où se trouve la population que je souhaite toucher, quels sont les besoins, les motivations que cette dernière attend d’une entreprise et de son job, dans le but de définir les actions, les espaces et les messages qui soient en résonance avec les usages et les attentes de mes futurs candidats », illustre Franck Pinta.

Il faut ainsi définir son offre RH mais aussi identifier la dimension soft skills des candidats dont l’entreprise a besoin. En ce sens, sortir des sentiers battus ne peut être une finalité. Le rapport  Digital Talent Gap, fruit d’une étude menée en collaboration avec Capgemini et LinkedIn, révèle ainsi que la première attente des collaborateurs et des candidats d’une entreprise est que celle-ci leur permette de garder à jour leurs compétences afin de maintenir leur valeur sur le marché du travail.

Les entreprises sont attendues par leurs collaborateurs sur des éléments qui apportent une réelle valeur, plus que sur l’originalité des actions. »

Plutôt que de chercher à tout prix à sortir des sentiers battus, encore faut-il déjà parvenir à satisfaire les besoins primaires des salariés en entreprises.

Pour fidéliser les talents, la priorité aujourd’hui pour les RH est de faire en sorte que ces derniers se sentent bien dans leur entreprise, qu’ils aient le sentiment que le contrat social est respecté, et qu’ils bénéficient de bonnes conditions de travail et de perspectives d’évolution satisfaisantes », conclut Franck La Pinta.

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