Guerre des talents : de la sélection à la séduction

Les entreprises poursuivent souvent le même objectif : approcher et séduire les profils les plus talentueux. Pour parvenir à leurs fins, elles cherchent aujourd’hui
à se démarquer de la concurrence en inventant de nouvelles tactiques.
Tour d’horizon des dernières innovations en matière de recrutement.

Fini le temps, pas si lointain, où il suffisait aux recruteurs de publier une banale annonce d’emploi pour récolter des dizaines de CV et piocher parmi les plus attrayants. A l’heure de la guerre des talents, ils innovent pour abandonner le mode sélection et passer en mode séduction.

Du quantitatif au qualitatif

La vraie innovation du moment, qui va s’inscrire dans la durée, c’est de repenser l’expérience candidat »

Jean Baptiste Auderie

Jean Baptiste Auderie

confirme Jean-Baptiste Audrerie, consultant chez SPB, un cabinet spécialisé dans l’optimisation de la gestion des ressources humaines. Autrement dit, il s’agit de considérer les candidats
non plus comme une masse, mais comme des clients potentiels à satisfaire.
« Cela implique un profond changement culturel de la part de la fonction RH », admet le psychologue organisationnel qui préconise une approche « plus humaine, plus sociale, basée sur l’échange. »

Cette expérience candidat commence dès l’instant où il se renseigne sur une entreprise dans laquelle il aimerait travailler.
Elle se poursuit avec l’acte de candidature, avant le premier entretien, entre et durant les rendez-vous suivants ainsi qu’à
l’issue du processus.

L’expérience globale proposée offline et online doit être « facile, plaisante, transparente, tout
en étant distinctive »
, indique Jean-Baptiste Audrerie. Elle doit surtout répondre aux besoins
des intéressés, notamment en termes de communication. Un véritable enjeu, sachant que trois candidats sur quatre disent encore ne recevoir aucune information après avoir postulé…

Détecter les potentiels autrement

Dans l’idée de rendre l’embauche plus attrayante, une autre tendance est en pleine émergence : le « recrutainment », fusion entre le recrutement et le divertissement (entertainment, en anglais). La SNCF avec son Défi Ingénieurs, Danone et son jeu Trust, ou encore BNP Paribas et l’Ace Manager…, de nombreuses entreprises ont fait l’expérience du « serious game » avant de l’adopter.

Damian Nolan

Damian Nolan

Ces jeux sérieux en ligne, qui proposent des scénarios de plus en plus riches, ont deux finalités. « Ils peuvent être utilisés pour faire découvrir les métiers d’une entreprise à travers des mises en situations ou des études de cas, ou bien servir d’outil d’évaluation du potentiel des candidats », détaille Damian Nolan, directeur général de Dæsign, un éditeur de serious games.

Dans un cas comme dans l’autre, ces jeux virtuels valorisent
la marque employeur en renvoyant une image innovante. Plus concrètement, « ils permettent de cibler des métiers spécifiques
et servent d’outil de filtrage capable de traiter un grand volume de candidatures »
, souligne Damian Nolan.

Un peu moins ludique, le principe de la mise situation est remis au goût du jour de manière surprenante par certaines entreprises. Évanouissement du recruteur ou déclenchement de l’alarme incendie, Heineken a par exemple soumis les candidats à des situations vraiment imprévues en entretien.

« La difficulté avec ces mises en situation insolites, dont le scénario est écrit d’avance, c’est de définir la réaction qu’on attend du candidat et le référentiel d’évaluation », observe Manuelle Malot, directrice carrière et prospective à l’EDHEC, qui affirme que certaines de ces « épreuves » un peu anecdotiques, mais souvent médiatisées, servent avant tout la marque employeur de l’entreprise.

Quand les candidats se défient

Autre phénomène recrutement à la mode dans le secteur informatique, les hackathons, challenges et autres battles se multiplient.

Manuelle Malot

Manuelle Malot

Parrainés par des sites d’emploi et/ou des entreprises qui peinent
à embaucher, ces événements réunissent des développeurs qui s’affrontent sur des exercices imposés, dans le langage de programmation de leur choix. À la fin, les gagnants remportent
un lot et sont mis en relation avec les recruteurs présents. « Cette formule de concours reste très spécifique à la culture de certains métiers », estime Jean-Baptiste Audrerie, qui imagine mal un challenge entre comptables.

Le psychologue organisationnel préfère plutôt souligner d’autres innovations, moins remarquables. Il évoque par exemple le retour en force des programmes de cooptation dans les entreprises.
« Grâce à de petits outils web, le référencement devient plus
fluide, moins contraignant pour les employés. »

Le consultant cite encore la formulation des annonces d’emploi. « En innovant sur le contenu,
on peut faire en sorte que l’annonce devienne virale et se propage sur les réseaux sociaux »
, explique-t-il, avec la conviction que « parfois, pour innover, il suffit de réinventer ce qui existe déjà. »

Recrutement

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Commentaires

  1. Publié le par CARRE Alain

    Je cite : « Un véritable enjeu, sachant que trois candidats sur quatre disent encore ne recevoir aucune information après avoir postulé… »

    C’est souvent là le problème. On reçoit un mail très impersonnel du style : « si vous n’avez pas de réponse sous… considérez que vous n’avez pas été retenu » et même parfois pas de nouvelles après un 1er entretien téléphonique ou même physique.

    Comment fait-on dans ce cas-là pour relancer ? Impossible !

    Innovez, allez plus loin dans la recherche et les talents. Un autodidacte, sans diplôme « officiel » est-il moins compétent qu’un super diplômé des grandes écoles ? Comment en est-il arrivé là ? Si la carrière est pluraliste, n’est-ce pas pour avoir saisi les opportunités au moment venu plutôt que quelqu’un d’instable ?

    Changer de carrière ? Alors pourquoi les recruteurs peinent à valider lesdits changements ?

    Il y a encore matière à travailler. La France est à la traîne dans ce domaine…

    Cordialement,

    Alain

  2. Publié le par NomadmaX

    Je suis d’accord avec Alain. Tout cela n’est que du blabla. Dans les faits, rien est fait pour remarquer un candidat qui se démarque. On est en resté aux temps d’avant. Il reste encore beaucoup de progrès à faire. A vous les employeurs, recruteurs qui donnez des rdv mais qui n’êtes même pas capables de donner une réponse alors qu’un candidat se déplace. Il est surprenant de voir que certains connaissent très mal le métier auquel on a pu postuler, ou encore ceux qui oublient qu’ils avaient un rdv. Un candidat ne peut avoir aucun bagage et pourtant…il peut être celui qui aura l’idée pour changer, faire progresser votre entreprise. Dans d’autres pays, on laisse la chance à ceux qui partent de rien. On ne fait aucune discrimination quant à la race, l’origine sociale, le niveau d’étude, au physique, au sexe, à l’inexpérience…Avant d’inventer d’autres moyens, faut-il encore être correct et d’avoir la volonté d’arranger ce qui ne va pas. N’oubliez jamais que se sont des humains que vous avez en face de vous, pas des numéros.

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