La rémunération

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1. La rémunération, un sujet tabou et de discrimination salariale

La rémunération (composition, modes d’attribution, fourchettes, périphériques…) est un sujet qui a toujours été particulièrement sensible voire tabou dans notre culture sociétale.
Pourtant paradoxalement, j’ai pu constater que les billets de blogs, dossiers, baromètres, avis d’experts sur cette thématique battent tous les records d’audience. Ainsi ce billet La rémunération des cadres : résultats de l’étude APEC 2010, publié le 07/12/2010, comptabilise 2 624 pages vues depuis cette date, ce qui le place au second rang des sujets les plus consultés.

Il est courant de considérer que dans les pays anglo-saxons ou mêmes nordiques, évoquer le sujet de la rémunération est plus naturel et les inégalités voire discriminations associées sont moins prégnantes. Ainsi, la Suède, la Finlande et la Norvège sont les pays réputés les plus pro-égalitaires. La France (pays pro-nataliste) (1) figure parmi les pays au sein desquels les marges de progression en termes d’égalité (dont la notion – apparue en 1972 – de salaire égal pour un travail égal (2)) sont encore très élevées.

En 2008, selon la DARES, les écarts de salaire entre les hommes et les femmes reflètent la discrimination salariale : «les différences de caractéristiques individuelles (diplôme, ancienneté, type de contrat de travail), de types d’emplois occupés et d’établissement d’appartenance des femmes et des hommes expliquent plus d’un tiers des écarts de rémunération. Cependant, il subsiste un écart résiduel inexpliqué de 11%, reflet d’une discrimination liée au sexe»(3).

En 2011 il me semble que traiter du sujet de la rémunération sans évoquer la persistance des inégalités de situation entre les hommes et les femmes serait commettre une grave erreur.
Pourquoi les femmes sont-elles toujours moins payées que leurs homologues (à fonction, formation & diplôme au moins équivalents) ?
Pourquoi sont-elles encore les victimes du plafond de verre ?
Comment réagissent-elles, que négocient-elles et que décident-elles ?

Je croise dans mes réseaux de plus en plus de femmes qui prennent la décision de devenir entrepreneures. S’agit-il d’une coïncidence ou bien le deviennent-elles pour lutter à leur manière contre des pratiques qu’elles considèrent injustes et injustifiées ?
Devenir des entrepreneures permet aussi sans doute à certaines d’accéder au statut social, au pouvoir et à la rémunération qu’elles ne peuvent atteindre par le biais du salariat. Toujours est-il qu’en 2010, 48% des réclamations déposées auprès de la Halde l’ont été par des femmes, une proportion qui progresse année après année (4).

Nous pouvons formuler l’hypothèse que celles qui ne se résignent pas à intérioriser les inégalités de traitement savent dorénavant vers qui se tourner pour dénoncer une pratique contestable (le pourcentage de saisines émanant de femmes est passé de 42% en 2008 à 44 % en 2009, et 48 % en 2010 (5)).

(1) McKinsey&Company, Women Matter, Oct.2007, P.17, Fig.2.
(2) Ferro-Vallé Elisabeth, Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Comprendre et agir. Editions Afnor, 2009, P.13.
(3) Ferro-Vallé Elisabeth, Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Comprendre et agir. Editions Afnor, 2009, P.23.
(4) L’emploi reste le principal domaine de discrimination. LePoint.fr, 29/04/2011.
(5) In Rapport annuel HALDE 2010, P.15.

 

2. La rémunération, un fondamental des salariés et entreprises

La rémunération est une composante fondamentale dans le cycle de vie du contrat de travail mais aussi dans celui de l’entreprise. Considérée individuellement ou collectivement (masse salariale), elle est étudiée et négociée au moment du recrutement, de l’élaboration et du suivi d’une politique de rémunération, des entretiens professionnels et des révisions salariales.

La rémunération (montants pratiqués & politique) peut aussi constituer un avantage concurrentiel pour attirer/(re)motiver les talents, cependant cette stratégie ne doit pas mettre en péril la pérennité de l’entreprise. L’enjeu des D.R.H. est alors d’anticiper efficacement les évolutions de la masse salariale.
En septembre généralement les entreprises entrent dans une dynamique de simulation de la masse salariale afin de préparer la période traditionnelle des entretiens professionnels dont beaucoup ont lieu en janvier.

Ces entretiens sont généralement l’occasion d’aborder notamment le sujet des augmentations (individuelles et collectives, en montant ou en pourcentage, sur atteinte des objectifs individuels et/ou collectifs…). 68% des entreprises attribuent une prime sur objectif individuel à tout ou partie de leurs salariés cadres, contre 40% qui attribuent une telle prime à tout ou partie de leurs salariés non-cadres (6).

Mais salaire et rémunération ne sont pas des synonymes. Par exemple, la tendance est plutôt d’utiliser la notion de salaire pour évoquer le montant perçu chaque mois par le salarié et de rémunération lorsqu’il s’agit d’une enveloppe globale souvent négociée à l’embauche.

Par ailleurs, lorsque l’on parle de rétribution l’on oublie souvent de prendre en considération des avantages sociaux qu’ils soient ou non matérialisés comme des avantages en nature sur le bulletin de paie.

Ainsi, les divers avantages (financiers ou en nature) constituent des compléments de rémunération (parfois appelés des périphériques de rémunération) : participation, intéressement, Plan d’Epargne Entreprise, Plan Epargne Retraite Collectif, Compte Epargne Temps, remboursements forfaitaires de frais, mutuelle, réductions, chèques et bons d’achat obtenus par le biais du comité d’entreprise actif, ordinateur et téléphone portables, véhicule de fonction ou de société, crèche d’entreprise…) sont de nature à influencer le choix d’un candidat de rejoindre une entreprise plutôt qu’une autre.

Ils complètent de façon plus ou moins transparente les fourchettes de salaire affichées dans le baromètre des salaires Expectra 2011 !

(6) La rémunération des cadres : résultats de l’étude APEC 2010, à lire sur le blog Choisir sa solution de gestion de la paie & des RH, Déc. 2010.

3. La rémunération sur le bulletin de paie, un casse-tête des dirigeants

Selon le Ministère du Travail, 40 % des bulletins de paye émis comportent des erreurs dans les entreprises françaises (7).
Pourtant selon Thomas Chardin, « Le bulletin de paie constitue dans nombre d’entreprises le premier et le principal lien social […]
Il cristallise la complexité d’application de notre forte règlementation du travail, difficilement lisible, parfois inaccessible, toujours imprévisible » (8).

Résultat d’une évolution inflationniste de la réglementation, chaque année ce sont entre 150 et 200 textes nouveaux qui viennent impacter directement le contenu et le calcul du bulletin de paie.
Ainsi, en 2009, 69.129 entreprises (pour 96.441 entreprises contrôlées) ont mal appliqué la réglementation.
Le taux d’anomalies est donc de 71.68 % (9).
La simplification du bulletin de paie est évoquée par les pouvoirs publics depuis 1996 (10)mais qui semble plus difficile à mettre en application que prévu.

(7) Wolters Kluwer, Lamy Paye, 2004.
(8) Chardin Thomas, Août 2007, Vers un bulletin de paie citoyen, à télécharger sur le site e-RH (Master Management des Ressources Humaines de Lille).
(9) DARES, Bilan du contrôle des cotisants. P.33.
(10) Rapport Turbot Commission de simplification du bulletin de salaire. Déc. 1996. P.5.

4. Conclusion

La rémunération est un des facteurs qui donnent du sens au travail et le bulletin cristallise la relation qui unit le salarié à son employeur, à son manager et à son équipe.

Lorsque le contrat de travail prévoit une rémunération comportant une partie variable, le montant de celle-ci ne peut être modifié par l’employeur que selon les critères contractuels. La jurisprudence en la matière est abondante.
Les entreprises ont à prendre en considération les risques juridiques, en termes d’image et économiques pour ce qui concerne l’attribution juste et équitable des rémunérations, dans un contexte d’applicabilité de l’égalité professionnelle.

« Nul n’est censé ignorer la loi », le non-respect de la réglementation du droit du travail et des obligations législatives rend l’organisme ou sa représentation légale susceptibles d’être attaqués en justice et d’encourir des amendes et/ou des peines d’emprisonnement variables selon les faits incriminés » (11).

(11) Ferro-Vallé Elisabeth, Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Comprendre et agir. Editions Afnor, 2009, P.80.

Carole Blancot, mai 2010

La rémunération

Carole Blancot

Blogueuse sur Choisir sa solution de gestion de la paie & des RH (entre autres) depuis 2 ans.

Mes thèmes de prédilection sont les solutions (éditeurs SIRH, best of breed) de gestion de la paie, des ressources humaines, les prestations de conseil RH, le SaaS, le Cloud, le webMarketing, la communication via les réseaux sociaux, les pratiques et outils de recrutement en mode 2.0, etc.

Récemment j’ai pris la fonction de Directrice Conseil de la société SpotPink et serai à ce titre chargée de la visibilité de ses clients sur les réseaux sociaux ainsi que de l’animation de leurs communautés.

 

 

 

Coup de coeur blogueur
Lire le coup de coeur de Carole Blancot pour HRChannel.TV

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