Laisser les collaborateurs choisir eux-mêmes leur salaire, c’est possible.

0

Le 10 septembre dernier j’étais invité sur le plateau de Jean-Jacques Bourdin* pour décrire pourquoi et comment – dans la société Lucca que j’ai créée voici 15 ans et qui compte aujourd’hui un peu plus de 100 personnes – les salaires sont totalement transparents : tout le monde connaît le salaire de tout le monde, y compris le mien.

Par Gilles Satgé

Gilles Satgé

A vrai dire, je suis étonné que cette transparence des salaires suscite autant d’étonnement. C’est plutôt le fait de cacher son salaire à ses collaborateurs qui me semble difficilement défendable.

Cela étant, il est une autre pratique qui distingue assez radicalement Lucca des autres sociétés : les salariés fixent eux-mêmes leur salaire.

C’est en lisant “Maverick” de Ricardo Semler (publié en France sous le titre “A contre-courant”) que j’ai rencontré pour la première fois cette idée que l’on pouvait laisser les collaborateurs fixer eux-mêmes leur salaire. Cette idée m’a séduit, et je l’ai appliquée dès que j’en ai eu l’occasion.

Sur ce point, je comprends que l’on soit surpris. Généralement, lorsque j’en parle, mes interlocuteurs font des yeux ronds. Leur première réaction est de me demander comment je gère les abus.

Je ne peux pas leur répondre car, depuis 4 ans que cette procédure existe, je n’ai jamais eu à gérer d’abus.

Le pré-requis : un contexte et certaines conditions

D’abord le contexte. Lucca exerce son activité dans un secteur très concurrentiel (les nouvelles technologies). Les salariés de Lucca sont jeunes, hautement diplômés et peuvent trouver un nouvel emploi quasiment du jour au lendemain. Enfin, et c’est lié au point précédent, ils ont tous une idée assez précise de ce qu’ils valent sur le marché.

Dans un contexte de pénurie d’emploi, où le rapport de force employeur/employé est moins équilibré, ce que je décris ci-après aurait moins de pertinence.

D’abord, il y a un principe intangible qui fonde la procédure : en cas de désaccord sur le montant de l’augmentation de salaire, c’est le salarié qui a le dernier mot.

Par ailleurs, la règle du jeu que le salarié accepte c’est que :

  • il doit fixer son salaire à la valeur de marché (c’est à dire la valeur qu’il devrait pouvoir obtenir sans trop de difficulté d’un autre employeur) et l’argumenter, et
  • il doit accepter de discuter de ce salaire publiquement, c’est à dire non seulement avec son employeur, mais aussi accepter que ses collègues aient leur mot à dire.

Enfin, le privilège de fixer son salaire est réservé aux collaborateurs ayant plus de trois ans d’ancienneté (ce seuil ayant été fixé de façon assez arbitraire).

Cette procédure a maintenant été utilisée lors de trois augmentations annuelles successives, dont l’année dernière pour 22 personnes.

Mes 4 enseignements

Pas d’abus constaté

L’idée sous-jacente à tout cela qui est que “si on prend les gens pour des adultes, alors ils se comportent en adultes” est vérifiée. Même s’il y a parfois eu des désaccords sérieux sur le montant des augmentations proposées par les collaborateurs, je n’ai jamais constaté d’abus. Il est possible aussi qu’il y ait une assez grosse pression collective pour éviter qu’un comportement isolé ait pour conséquence de mettre un terme à un processus qui fait une quasi-unanimité.

Les salaires tendent à s’égaliser

On constate une tendance forte à l’égalisation des rémunérations. Les collaborateurs comparent les salaires des collaborateurs qui leur sont les plus proches de par leur âge et leur fonction et ont tendance à retenir le même salaire.

Les conflits deviennent horizontaux plus que verticaux

Les principaux conflits, parfois assez violents, que j’ai pu constater apparaissent quand un collaborateur veut se démarquer de ses collègues de la même génération en s’octroyant un salaire supérieur aux leurs. Ce genre de conflit est généralement géré par le supérieur hiérarchique qui, dans le cas présent, est relativement démuni.

Le salaire du PDG en pâtit !

La procédure ne fonctionne bien que si le salaire du PDG est non seulement connu de tous mais soumis, pour son augmentation, à la même procédure que les autres collaborateurs de plus de trois ans. Pour éviter une inflation salariale incontrôlable, le PDG en est donc réduit à faire preuve d’une grande modération. On peut trouver cela remarquable ou regrettable selon que l’on est PDG ou pas !

Le coup de cœur de Gilles Satgé
« Maverick » de Ricardo Semler

* Retrouvez l’interview ici

Bio du blogueur

Gilles Satgé

Gilles Satgé

Diplômé de l’ESCP et expert-comptable mémorialiste, Gilles Satgé passe les 10 premières années de sa carrière chez Arthur Andersen. De 1997 à 2001, il assume des responsabilités de direction chez Lexiquest, Sterling Software puis Webnet.

En 2002, il fonde la société Lucca avec pour objectif d’automatiser les processus administratifs et RH (gestion des congés, notes de frais, dossier du personnel, etc.)

Lucca compte à ce jour plus de 1 500 clients, emploie 105 collaborateurs et croit à un rythme annuel de 40%.

site web : www.lucca.fr

Réagissez !

Votre adresse email ne sera pas publiée.

Vérification de sécurité * Le temps imparti est dépassé. Merci de recharger le CAPTCHA.