Les outils de recrutement de demain aideront-ils vraiment la fonction RH ?

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Dénicher le candidat idéal tout en limitant le nombre de candidatures et d’entretiens à faire passer… Voici le doux rêve de tous les  responsables des ressources humaines. Outils de matching, recrutement prédictif, géolocalisation, réalité augmentée, big data… Grâce aux nouvelles technologies et à la multiplication d’outils de recrutement, ce vœu est en passe de devenir réalité. Mais ces nouvelles innovations ne représentent-elles réellement que des avantages pour les RH ou pourraient-elles à terme nuire à leur fonction ?

Le point avec deux experts qui ont accepté de confronter leur point de vue.

Oui. Un soutien indispensable

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Jeremy Lamri

Sans outil efficace, il est difficile voire impossible, particulièrement dans les grosses entreprises, d’identifier rapidement les profils qui peuvent partir, mais aussi de définir les besoins en formation »

Jérémy Lamri, CEO de Monkey Tie, site de recrutement affinitaire, et président du Lab RH, une association regroupant des acteurs innovants dans le domaine des ressources humaines.

Pour Jérémy Lamri l’usage des nouveaux outils de recrutement est devenu incontournable pour la fonction RH.

Aujourd’hui, 65 % des métiers qui existeront dans 5 ans ne sont pas encore créés »

rappelle-t-il en préambule. Difficile alors pour les RH de se reposer uniquement sur leurs expertises et leurs compétences. Une situation d’autant plus complexe que les collaborateurs restent de moins en moins longtemps dans les entreprises, nécessitant ainsi de plus en plus de mobilité interne.

Sans outil efficace, il est donc difficile, voire impossible particulièrement dans les grosses entreprises, d’identifier rapidement les profils qui peuvent partir, mais aussi de définir les besoins en formation »

met en avant Jérémy Lamri. L’usage du prédictif dans le recrutement va ainsi permettre d’anticiper les besoins.

Autre atout non négligeable, l’utilisation de ces nouveaux outils de recrutement permet aux RH de se concentrer sur leur véritable métier. 

Aujourd’hui, si un RH passe tout son temps à identifier le candidat idéal pour l’entreprise, il le fait le plus souvent au détriment de ses autres missions qui sont d’accompagner les collaborateurs, de les comprendre, de désamorcer les conflits sociaux ou encore de repenser les processus de l’entreprise »

explique Jérémy Lamri.

Et de conclure :

Grâce aux nouveaux outils, les RH vont pouvoir se détacher des missions qui n’apportent pas de valeur ajoutée comme par exemple le sourcing des candidats ou leur pré qualification afin de se concentrer sur celles qui entrent dans le cadre des relations humaines et qui ne peuvent se faire à l’aide d’une machine ».

Car si ces outils doivent aider les RH dans leur fonction, l’objectif n’est en aucun cas de les remplacer. Ils demeurent avant tout des outils d’aide à la décision.

Non. Une façon de rabaisser sa fonction

debat-non-NL#10

Bruno Barth

Un recrutement, c’est aussi la rencontre entre un DRH et un candidat. En se basant uniquement sur des outils de recrutement, un DRH réduit en quelque sorte l’importance de sa fonction »

Bruno Barth, expert en coaching de dirigeants et d’équipes projet.

Bruno Barth ne partage pas le point de vue que de Jérémy Lamri. Pour Bruno Barth, ce débat lui fait penser au « Taylorisme et à l’opposition entre l’homme et la machine ».

La nature humaine est quelque chose de complexe à cerner, et elle ne peut se réduire à quelques mots-clés »

souligne Bruno Barth.

Le risque est donc de passer à côté de candidats qui ne correspondraient pas au portrait-robot défini, mais qui par leur parcours professionnel ou par leur vision pourrait apporter beaucoup de choses à une entreprise.

Un recrutement, c’est aussi la rencontre entre un DRH et un candidat. En se basant uniquement sur des outils de recrutement, un DRH réduit en quelque sorte l’importance de sa fonction ».

Au même titre qu’hier on s’interrogeait pour savoir si le e-learning serait à même de remplacer les formateurs, l’usage d’outils de recrutement ne peut se substituer à l’intervention d’un responsable recrutement.

Cette tendance à trop vouloir automatiser, mécaniser et à instrumentaliser le recrutement risque également de renforcer encore plus le côté frileux du DRH, mais aussi de le déresponsabiliser »

explique Bruno Barth.

La multiplication des nouveaux outils de recrutement va en effet engendrer une standardisation des profils des candidats recrutés et donc nuire à la diversité en entreprise. Pour répondre à un besoin de rendement, le risque est donc qu’à l’avenir, la mission du recruteur se limite uniquement à une logique de cases à cocher pour dénicher un profil type.

Autre écueil et non des moindres, ces outils vont pervertir de plus en plus le travail des recruteurs car on assiste à un déferlement de CV arrangés qui cherchent à correspondre au profil type recherché »

conclut Bruno Barth.

1 commentaire

  1. Quand on dit cuisine italienne, certains pensent pizza. Pas faux, certes, mais ô combien réducteur pour qui connaît la gastronomie italienne ! De même, quand on dit RH, on pense Recrutement. Voilà une erreur qui coûte cher à une fonction RH qui a tant de défis à relever aujourd’hui : pour son propre avenir, celui des collaborateurs et… de toute l’entreprise.

    Ne confondons pas Recrutement et RH… ce qui n’enlève en rien la qualité des propos de Bruno et Jérémy.

    Voir cet article sur le sujet « Le recrutement, ce n’est pas de la RH ! » http://www.parlonsrh.com/le-recrutement-ce-nest-pas-de-la-rh/

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