Mauvais matching : pourquoi ça arrive et comment l’éviter ?

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C’est la hantise de tout recruteur : donner sa chance à un candidat pour s’apercevoir trop tard qu’il ne possède pas les bonnes compétences ou qu’il est incapable de s’intégrer à l’équipe. Coûts financiers, impact sur la marque employeur, perte de productivité, mauvaise ambiance… Quelles sont les conséquences d’une telle “erreur de casting” et comment éviter qu’elle se reproduise ?

Les raisons d’un mauvais matching

Comment expliquer un recrutement qui ne colle pas à l’heure où les outils d’évaluation se multiplient ?

D’après Damien Pean, formateur en comptabilité-gestion au Greta du Maine, c’est en partie parce que :

Damien Pean

le mauvais matching n’est pas dû qu’à un manque de compétences techniques : ce sont souvent des qualités comme la capacité à travailler en équipe et à s’intégrer qui sont mises en cause. Ce n’est pas quelque chose qui s’apprend et c’est très compliqué à évaluer. C’est l’une des raisons pour lesquelles les entreprises allongent la période de recrutement en essayant de voir un maximum de personnes et en multipliant les entretiens pour se rassurer. »

Ou alors, il peut tout simplement y avoir incompatibilité culturelle, comme l’explique Jean-Noël Chaintreuil, CEO et fondateur du laboratoire d’innovation et d’acculturation digitale 231E47 :

Jean-Noël Chaintreuil

dans la majorité des cas, la raison principale du départ est le manager. Vous pouvez être la meilleure entreprise du monde et proposer le salaire le plus attractif, si le collaborateur estime qu’il ne peut pas travailler avec son manager, il partira. »

Coûts évidents et coûts cachés : une addition salée

Côté conséquences, devoir de nouveau publier une annonce et faire passer des tests et entretiens n’est que la partie émergée de l’iceberg. Le manque d’efficacité de la personne à son poste transforme une opération qui pourrait se limiter à un bilan neutre en bilan négatif. Damien Pean rappelle en effet que :

le coût lié à la perte d’exploitation et de productivité s’élève à 1,5 fois le salaire chargé d’un employé sur toute la durée de sa présence dans l’entreprise. C’est d’autant plus grave lorsque la personne est en contact avec des clients importants ou bloque des projets prioritaires. Il faut aussi tenir compte des frais annexes comme les démarches administratives pour le service paie. »

Sans oublier les conséquences moins quantifiables mais non moins graves, à savoir l’impact sur l’image de l’entreprise et sur la marque employeur. Le risque lié à un salarié mécontent et à un fort taux de turnover peut être coûteux en matière d’ambiance en interne et de réputation à l’externe.

D’autant plus, insiste Jean-Noël Chaintreuil, à l’époque de sites comme Glassdoor, où les candidats peuvent donner leur avis facilement et où ils le font volontiers suite à une mauvaise expérience. On sait que, comme pour les notes sur les restaurants ou hôtels, il y a un avis positif pour sept négatifs. »

La solution : un gros travail en amont

S’il est possible de combler des lacunes en formant le salarié qui ne donne pas entière satisfaction ou de le réorienter vers un autre service pour voir s’il s’y sent mieux avant d’envisager une rupture de contrat, reste qu’un enchaînement de mauvais choix peut révéler un problème plus profond auquel l’entreprise va devoir s’attaquer, par exemple en revoyant son processus d’identification des besoins, tant en termes de savoir-faire que de savoir-être.

Comme le rappelle Jean-Noël Chaintreuil,

chaque candidat arrive avec sa propre culture. On doit la comprendre et bien lui expliquer celle de l’entreprise. Il y a tout un travail à faire en amont, de définition de la stratégie, de l’identité et des valeurs, mais aussi de transparence. Il faut être honnête, dire les choses telles qu’elles sont vraiment et pas telles qu’on pense qu’elles devraient être ou seront suite à l’arrivée du nouveau collaborateur. »

Une autre solution consiste à se tourner vers les outils de prérecrutement. Si embaucher en alternance peut sembler un investissement lourd puisqu’il faudra par définition former quelqu’un qui n’est pas encore tout à fait opérationnel, c’est un bon moyen de s’assurer de l’adéquation du profil. Damien Pean remarque d’ailleurs que :

de plus en plus, les entreprises ont tendance, pour réduire les risques de mauvais recrutement, à préférer des salariés qu’elles connaissent déjà, par exemple un ancien stagiaire ou quelqu’un qui a fait ses preuves dans un autre service ou travaillé pour elle en CDD par le passé. »

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