Participatif ou directif : quel style de management adopter ?

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Si le célèbre adage de Machiavel « diviser pour mieux régner » en a convaincu plus d’un en son temps, nul ne peut ignorer à présent sa désuétude.

Aujourd’hui, deux tendances de management organisent le partage des responsabilités, rendant tour à tour le manager ferme et autoritaire ou souple et conciliant. Directive ou participative, deux théories s’opposent.

Tour d’horizon

monique

Monique Valcour

Avec le management directif, le rôle du manager est essentiellement de superviser, évaluer et sanctionner le cas échéant. « L’approche directive est simple et très hiérarchisée. Elle distingue les donneurs d’ordres des exécutants. Le pouvoir y est peu partagé », explique Monique Valcour, professeur de management à l’Edhec Nice. Le manager directif fixe donc des objectifs précis, donne des instructions, utilise un mode d’information ascendant et assume seul les décisions.

Le management participatif vise, de son côté, l’engagement de tous les salariés au processus décisionnel de l’entreprise, pour favoriser l’innovation et la motivation. L’esprit d’équipe, la concertation et les responsabilités partagées sont de mise, le manager ayant tendance à prendre le rôle d’animateur de réseau. Concrètement, le management participatif se traduit par l’instauration d’outils collaboratifs : cercles de qualité, open-spaces, organisation en mode projet, boîtes à idées, actions de mobilisation des équipes…

Management directif : contrôlé mais frustrant

« Le management directif a un côté rassurant pour beaucoup de salariés. Ils apprécient le fait d’être cadrés, de savoir précisément ce qu’ils ont à faire et de se sentir protégés par une hiérarchie, assumant seule les éventuels échecs », explique Monique Valcour.

Le revers de la médaille : un manager directif peut chercher à tout contrôler, il délègue difficilement, ne donne pas le droit à l’erreur et n’écoute pas ses collaborateurs. « Le management directif peut entraîner une diminution des initiatives individuelles, engendrant souvent la frustration des collaborateurs qui ont l’impression de n’être plus que de simples numéros », prévient Yann Le Bihan, coach en management. Par ailleurs, les managers de type directifs, souvent impopulaires, doivent être capables de gérer l’isolement ainsi créé, tout en gardant le cap qu’ils ont fixé.

Management participatif : motivant mais complexe

Avec le management participatif, la flexibilité des effectifs est accrue grâce à l’élargissement des tâches et la capacité des salariés à se remplacer mutuellement. L’autogestion qu’entraîne ce fonctionnement rend également possible des économies de coût de gestion. « Le moral des employés et leur engagement sont plus élevés », affirme Monique Valcour. « Le taux d’absentéisme et le nombre d’arrêts maladie sont aussi plus faibles que la moyenne. »

Pour autant, la mise en place d’un management participatif est complexe car le dialogue ne se décrète pas, il faut l’organiser. Le discours ne doit pas être que de façade, mais suivi d’actions concrètes : fixer des objectifs individuels favorisant la démarche participative, encourager concrètement les salariés à partager leurs idées, exploiter véritablement ces idées et communiquer sur cette démarche, former et guider les salariés à ce type de collaboration… « Même quand une entreprise réussit à passer d’un style de management directif vers un style plutôt participatif, elle a naturellement tendance à revenir à ses vieilles habitudes », avertit Monique Valcour. Ce mode de management demande donc des efforts dans la durée.

Par ailleurs, ce mode de gestion a tendance à mettre en valeur les profils créatifs au détriment des personnalités moins affirmées. De plus, ce management étant fondé sur des normes d’équité, les salariés peuvent alors être plus sensibles aux différences de statut et de rémunération. Enfin, le manager doit être prêt à abandonner un certain contrôle et à investir un niveau élevé de confiance dans les employés.

Le meilleur des deux mondes

Certaines situations peuvent requérir une méthode donnée : en situation de crise ou pour l’encadrement d’une équipe inexpérimentée le mode directif est conseillé. Le management d’équipes étrangères peut aussi jouer : « la culture des salariés influent beaucoup sur le mode de management. Les cultures latines de type patriarcales sont, par exemple, davantage prédisposées à accepter le mode directif », constate Monique Valcour.

Chaque mode de management présente donc ses atouts et ses risques. Si la formule magique n’existe pas, c’est dans l’adaptation que le manager pourra trouver le bon équilibre. « Même dans les organisations très contraintes, la question de la directivité ou de la participation relève en priorité du discernement du manager et de sa capacité à gérer des contextes différents », souligne Yvan Le Bihan. Ainsi, le manager pourra tendre davantage vers le participatif ou le directif en fonction du contexte et de la culture de l’organisation, des compétences, de la motivation et de la situation de ses collaborateurs. Toute évolution peut donc l’amener à changer de méthode, avec tout de même le souci d’éviter l’excès vers l’un ou l’autre des modes de management.

Fabien Dudon

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