Quotas : une solution viable pour l’emploi des personnes en situation de handicap ?

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Instaurée en 1986 puis redéfinie en 2005, la politique des quotas pour l’emploi des personnes en situation de handicap fait toujours polémique.

Aujourd’hui de 6 % dans les entreprises de plus de 20 salariés, ces quotas sont-ils vraiment efficaces pour améliorer l’employabilité des travailleurs handicapés ?
Ont-ils également des répercussions positives sur leurs perspectives de carrière ?
Deux experts partagent leurs points de vue.

Oui. La moins pire des solutions

Arnaud Lacheret

Arnaud Lacheret

Selon Arnaud Lacheret, attaché à la direction générale du groupe IDRAC et Docteur en science politique, la question des quotas doit être envisagée sans faux-semblants :
« Personne ne souhaite spontanément instaurer des quotas obligatoires dans la loi, mais la réalité nous oblige à admettre que c’est la moins pire des solutions », estime-t-il.

« Car si l’humanisme est partagé par tous, il ne se traduit pas nécessairement en action, encore moins en recrutement. »

Un quota obligatoire est donc un levier indispensable pour inscrire cet élan dans les faits. Comme le résume lui-même Arnaud Lacheret :

L’emploi des personnes handicapées, j’y crois, mais avec la loi j’y crois encore plus. »

Membre de la direction générale d’un groupe comptant 300 salariés, Arnaud Lacheret ne le cache pas : « Nous n’employons pas 6 % de personnes en situation de handicap, mais ce pourcentage constitue à la fois un objectif et un élément déclencheur. Si demain je rencontre un candidat handicapé avec les compétences requises pour un poste, je l’engage tout de suite. »
Une décision qui, admet-il, ne serait pas si automatique si la loi n’existait pas.

Néanmoins, celle-ci n’est-elle pas trop rigide en appliquant un même quota aux entreprises de plus de 20 salariés quel que soit leur secteur ?

« Bien sûr, tout le monde préfèrerait davantage de souplesse, concède Arnaud Lacheret, mais il faut voir les choses en face : en France, les discussions par branche n’existent pas assez. Pour aller au-delà des déclarations d’intention et prendre à bras le corps la question du handicap, nous n’avons pas trouvé mieux que la loi. »

Il regrette aussi « que ce combat soit presque uniquement porté par des associations dédiées au handicap, alors qu’il devrait faire partie intégrante des discussions au sein de toutes les entreprises. »

Tout en espérant un changement de mentalité, « seule manière de faire vraiment bouger les lignes », Arnaud Lacheret défend donc la politique des quotas, en rappelant au passage ses résultats positifs sur un autre public, les femmes politiques :
« Verrions-nous aujourd’hui autant de femmes occuper des responsabilités d’Etat si la loi n’avait pas, un jour, forcé les partis à utiliser leurs talents ? »

Non. Un système aux nombreux effets pervers

Franck Pruvost

Franck Pruvost

Professeur en communication interpersonnelle et gestion de la diversité dans le cadre du Master en Management Interculturel de l’université Paris IX Dauphine et de plusieurs masters en RH de l’université Paris I Panthéon-Sorbonne, Franck Pruvost est lui-même en situation de handicap (non-voyant).

Loin de se féliciter de la mise en place de quotas pour l’emploi des personnes en situation de handicap, ce consultant expert en développement humain voit en eux « un piège majeur pour l’intégration réelle de ces personnes. »

En liant le handicap à des pénalités financières, « les quotas poussent les entreprises à interpréter la question de manière simpliste et opportuniste, à se cacher derrière un pourcentage. »

Une logique qui biaise dès le départ la rencontre entre un employeur et un candidat, et « aboutit trop souvent à embaucher un handicapé pour un handicapé, ce qui est l’inverse de l’objectif poursuivi. »

En concentrant tous les efforts sur le recrutement plutôt que sur l’intégration, le principe de quotas est « le point de départ de situations humaines désastreuses : attribution de postes sans lien clair avec les compétences, mise au placard, voire rupture professionnelle totale. »

De telles expériences laissent des traces profondes et durables sur les personnes en situation de handicap, mais aussi sur les entreprises :
« Les premiers se disent qu’ils ne trouveront jamais de vraies perspectives de carrière, les secondes gardent un mauvais souvenir et ne souhaitent plus embaucher de personnes handicapées, sans distinction entre elles », observe le fondateur du cabinet Franck Pruvost Conseil.

La clé de l’intégration des personnes en situation de handicap réside pourtant dans cette distinction.

L’écart entre un valide et un handicapé est comparable à celui entre deux personnes de cultures différentes, ou même de générations différentes, analyse Franck Pruvost.

Dans chaque cas, deux univers doivent apprendre à communiquer. Plutôt que de s’accrocher aux quotas, la priorité pour les managers devrait être de « renforcer leur connaissance des handicaps, être formés à mieux les analyser, les intégrer, et savoir utiliser leurs atouts. »

Car au-delà des discours politiquement corrects, le handicap est véritablement une source de talents sous-exploitée :
« Comme en art, la contrainte est créatrice de ressources grâce au chemin inédit qu’elle vous fait emprunter, explique Franck Pruvost. En tant que non-voyant par exemple, j’ai dû développer des compétences accrues de mémoire, d’écoute et d’attention à mon environnement, qui font aujourd’hui ma valeur ajoutée. »

L’enjeu de l’employabilité des personnes en situation de handicap réside donc dans « la création de situations dans lesquelles le handicap se transformera en force. »

En attendant, Franck Pruvost met en garde contre les effets de cette politique de pénalités pour les entreprises. « La peur du gendarme a une efficacité artificielle, et génère de nombreux dommages collatéraux. »

Sans pour autant supprimer ces quotas déjà institués, la politique d’emploi des personnes en situation de handicap doit aujourd’hui « entrer dans une phase plus soutenue d’accompagnement, de formation, d’explication et de rencontre réelle avec la différence », seuls gages selon lui d’une intégration pérenne et de carrières réussies.

 

1 commentaire

  1. L’approche de M. Pruvost est tout à fait pertinente et sort des clichés, de la compassion de base et du politiquement-chrétien correct. Sa synthèse critique de la loi est une véritable aide à la réflexion.
    La loi sur l’emploi des personnes en situation de handicap offre effectivement ses effets pervers et relève d’abord de l’expression d’une compassion appliquée.
    Alors que le problème n’est absolument pas là.
    Du côté de l’entreprise ou de l’employeur, la question première est d’abord de trouver des compétences ou des potentiels et de la motivation. Une autre est de regarder si chacun peut répondre à la demande de performance et de productivité exigée.
    Il est toujours curieux de voir les DRH refuser d’en parler alors que nous sommes de plus en plus conscients des effets parfois violents de cette exigence de performance.
    Sommes-nous tous capables de faire face à cette demande: NON!
    Est-ce que certaines personnes en situation de handicap ou non peuvent répondre à ce cahier des charges, oui et non.
    Dans un deuxième temps, regardons de très près les niveaux de formation des uns et des autres, des profils recherché par les employeurs et de l’offre d’emploi d’une manière générale.
    Bien sûr, il est toujours possible d’embaucher des personnes sous qualifiées pour tendre aux 6% ineptes, mais alors pour quels métiers, pour quels projets d’évolution et de carrières possibles? Sur ce point aussi, il serait bon de regarder sur le terrain, dans l’environnement de travail, quelles sont les réalités.
    La loi ne fait que poser une obligation quantitative aux employeurs, voilà un autre bel effet pervers.
    En revanche, je ne vais pas du tout dans le sens et ne partage pas cette idée d’un « talent » particulier, propre même à la situation handicapante dont parle M. Pruvost.
    Il y a ici une confusion majeure entre, connaissance, compétence, capacité, potentiel etc. et le talent qui relève de bien autre chose. Le talent est quelque chose de plus, de bien plus délicat à définir, d’impalpable et je ne vois pas en quoi les personnes en situation de handicap en auraient plus que d’autres et pour être plus précis, M. Pruvost nous indique que cela pourrait-être une condition intrinsèque à ces personnes.
    Non, le talent n’est pas si commun et si répandu, loin s’en faut, mais il peut exister et se révéler à n’importe qui. M. Pruvost nous parle davantage des facultés qu’il a su développer, perfectionner pour compenser des contraintes dû à une déficience, mais il n’y a ici aucun rapport avec le talent.

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