Recrute-t-on mieux aujourd’hui ?

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A l’heure de la révolution digitale des entreprises, le recrutement n’a bien entendu pas pu échapper à la transformation numérique. Mais alors que les réseaux sociaux, entretiens vidéos, outils de matching et autres nouveaux outils de recrutement sont devenus au fil du temps les meilleurs amis des DRH, est-il juste d’affirmer que les processus de recrutement sont aujourd’hui plus efficaces que ceux d’hier ?

Le point avec deux experts du sujet qui ont accepté de confronter leur point de vue.

Oui. Un recrutement plus efficace

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Laurent Brouat

Grâce aux nouvelles technologies et au bon usage des réseaux sociaux, un DRH peut  désormais marketer ses campagnes de recrutement »

Laurent Brouat, directeur de Link Humans, société spécialisée en recrutement mobile et social.

Le recrutement a beaucoup évolué ces cinq dernières années et la visibilité du marché est aujourd’hui bien meilleure »

souligne en préambule Laurent Brouat.

Grâce à Internet et notamment aux réseaux sociaux, les profils des candidats sont en effet de plus en plus visibles et plus faciles à identifier pour les recruteurs. Une valeur ajoutée  pour le recruteur qui peut approfondir ses recherches pour dénicher le candidat idéal, mais aussi pour ce dernier qui a accès très facilement à pléthore d’informations sur l’entreprise ciblée.

Grâce aux nouvelles technologies et au bon usage des réseaux sociaux, un DRH peut  désormais marketer ses campagnes de recrutement. En animant, par exemple, une communauté de candidats sur Linkedin »

Un recruteur issu d’une société d’assurances pourra ainsi poster régulièrement à sa communauté des contenus sur les métiers de son secteur. Dans ce cadre, la technologie facilite grandement ce travail de gestion de la communauté et le maintien d’un lien de longue durée avec de potentiels candidats.

Ces nouveaux outils permettent de mettre plus facilement en avant les bons arguments pour donner envie aux meilleurs candidats de postuler »

explique Laurent Brouat.

Recrutement prédictif, affinitaire, outils de matching, méthode de recrutement par simulation… outre les médias sociaux, le DRH dispose désormais d’une impressionnante palette d’outils pour éviter des erreurs de casting qui peuvent coûter très cher à l’entreprise.

Sourcing optimisé, candidatures affinées, gain de temps et d’argent,

le recrutement est aujourd’hui beaucoup plus performant au sein des entreprises qu’il ne l’était il y a encore quelques années. » Ainsi, pour le directeur de Link Humans, « la technologie est aujourd’hui le meilleur allié des DRH dans le cadre de leur recrutement ».

Non. Trop de candidatures nuisent au recrutement

debat-non-mars2016

Yannick Fondeur

Le support Internet implique un volume de candidatures beaucoup plus important qu’auparavant, ce qui suppose que les recruteurs s’appuient de plus en plus sur des critères de sélection formels à distance dont l’efficacité est discutable et les effets d’exclusion potentiellement forts »

Yannick Fondeur, chercheur au Centre d’études de l’emploi.

Pour Yannick Fondeur chercheur du Centre d’études de l’emploi, si le recrutement est aujourd’hui davantage outillé qu’il ne l’était il y a encore quelques années, il n’en est pas pour autant plus performant. Certes,

grâce à Internet, les recruteurs disposent aujourd’hui de plus de candidatures, les RH encadrent davantage les processus de recrutement, grâce notamment aux progiciels de gestion de recrutement et l’on dispose de toute une panoplie de dispositifs automatisés d’évaluation des candidatures. Mais, ces outils ne permettent pas de recruter plus rapidement ni, surtout, plus durablement », analyse Yannick Fondeur. Et précise : « les études dont on dispose aujourd’hui montrent qu’avec l’utilisation du canal Internet, les délais de processus de recrutement ne sont pas raccourcis. Il y a même plus de turnover qu’au travers d’autres canaux. »

Internet aurait-il en réalité un impact négatif sur le recrutement ?

Le support internet implique un volume de candidatures beaucoup plus important qu’auparavant, ce qui suppose que les recruteurs s’appuient de plus en plus sur des critères de sélection formels à distance qui ne sont pas toujours très efficaces et peuvent conduire à exclure des candidats moins diplômés ou subissant une période de chômage »

Au final, les études indiquent que

les meilleurs moyens de s’assurer de la qualité d’un recrutement restent la mobilisation des réseaux de relation et l’expérimentation de l’appariement, comme le montre l’importance des réembauches sur le marché du travail ».

En effet, les informations qui circulent via les relations et via l’expérience se situent à la « marge intensive » et sont finalement plus utiles que celles qui circulent par les canaux numériques. Selon Yannick Fondeur,

les canaux numériques permettent de manipuler des masses importantes d’informations, mais celles-ci sont nécessairement formatées et génériques. Leur traitement repose sur une modélisation pensée en dehors du contexte spécifique de chaque recrutement ».

Le recrutement reste une expérience humaine, en amont via le réseau de relations, au moment de la rencontre via l’entretien de recrutement et en aval via l’expérimentation de l’appariement en situation de travail. Aucun outil n’est capable de supplanter cela.

La mise en concurrence d’un grand nombre de candidats et la prime aux personnes déjà en emploi – les fameux candidats passifs – rassurent faussement les recruteurs. Ce n’est efficace ni pour les entreprises, ni pour le marché du travail dans son ensemble. Outre une sur-sélection sur des critères discutables, cela induit des taux de turnover importants, un moindre investissement des personnes dans l’entreprise et une persistance du chômage et notamment du chômage de longue durée »

conclut Yannick Fondeur.

 

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