Le recruteur recruté, ou quand le candidat devient recruteur

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La logique d’un marché de l’emploi veut que ce soit le recruteur qui propose un emploi et des candidats qui postulent, avec la mise en place d’un système de sélection pour embaucher le meilleur d’entre eux. Dans certains cas néanmoins, la logique s’inverse : les postes à pourvoir sont plus nombreux que les profils susceptibles de correspondre sur le marché. Ces derniers deviennent alors sur-sollicités.

Qui sont-ils et comment expliquer ce phénomène ?

Qu’est-ce qu’un métier pénurique ?

Une étude prospective sur « Les métiers en 2022 », pilotée par France Stratégie en partenariat avec la Dares, parle de 735 000 à 830 000 postes à pourvoir en moyenne chaque année en France. Parmi ces offres, 8,6 % sont satisfaites dans un délai supérieur à trois mois et 16 % ne trouvent pas preneur, faute de candidat correspondant aux attentes. Ce sont ces métiers qui sont dits « pénuriques », ou « en tension ».

Morad Ben Mezian

Il existe un indicateur pour définir les métiers en tension, précise Morad Ben Mezian, expert en formation professionnelle au département travail, emploi et compétences de France Stratégie. Il s’agit d’une mesure statistique : le taux de tension d’un métier est égal au rapport entre les offres d’emploi enregistrées et les demandes d’emploi enregistrées. Autrement dit, un métier est dit en tension lorsque les offres d’emploi concernant ce métier sont élevées tandis que le nombre de candidats pouvant exercer ce métier est peu important. »

Ces métiers en tension se retrouvent-ils à part égale sur le territoire national ?

Pas exactement, répond Pierre Lamblin, directeur du département études et recherche de l’APEC :

Pierre Lamblin

En règle générale, les tensions se situent dans des zones géographiques peu attractives, du fait de l’image négative du lieu : économiquement en difficulté, peu d’attraits au niveau de la qualité de vie, difficultés à trouver un second emploi pour le conjoint ou la conjointe… Les recrutements sont très concentrés autour des principales métropoles et la tendance ne semble pas prête de s’inverser. »

Une pénurie, plusieurs explications

Quatre grands secteurs d’activité sont identifiés comme possédant des métiers en tension : l’hôtellerie-restauration, le BTP, l’informatique et les métiers de l’artisanat et de l’industrie. Pour ce dernier, Pierre Lamblin y voit surtout un problème d’image :

Les métiers de l’industrie sont chargés de stéréotypes : pollution, bruit, pénibilité, saleté… De plus, des métiers tels que responsable de la production, responsable maintenance ou responsable de la logistique se retrouvent en tension quasiment constante. Ce sont, pour beaucoup d’entre eux, des métiers en transformation qui requièrent de nouvelles compétences, notamment sous l’effet des nouvelles technologies et du digital, et avec des conditions de travail améliorées. »

Quant à l’informatique, il compte 21 candidats en moyenne pour chaque poste à pourvoir. Les métiers les plus en tension sont ceux de développeur, ingénieur informatique, ingénieur sécurité, data scientist ou encore data analyst. Avec, selon Pierre Lamblin, des explications différentes :

C’est un secteur qui se trouve face à un défi conjoncturel constant, conséquence d’une accélération des évolutions technologiques et numériques qui oblige les entreprises à être dans l’anticipation des nouveaux et futurs besoins. Les volumes sont aussi très importants : l’informatique à lui seul concentre un quart des recrutements de cadres actuellement dans le secteur privé, et ce volume pourrait continuer à augmenter dans les années à venir. »

Face à la pénurie, les recruteurs s’organisent

Ingénieur informatique, conducteur de travaux, agent de maîtrise en fabrication mécanique, chargé de maintenance électrique, cadre d’études… Comment trouver le bon profil et le convaincre lorsqu’un poste est à pourvoir ? La solution la plus évidente passe par des méthodes de recrutement dites « offensives » (chasse, débauchage et séduction lors d’événements professionnels) et un package rémunération et bonus attirant, qui comprend le salaire et les avantages (voiture de fonction, équipement numérique, épargne salariale…) mais pas seulement, comme l’explique Pierre Lamblin :

Les conditions de travail et la qualité de vie peuvent aussi entrer en ligne de compte : adaptation du rythme de travail ou prise en charge des déplacements. Certaines entreprises situées dans des zones peu attirantes peuvent aussi s’engager à faciliter le recrutement du conjoint ou de la conjointe en faisant travailler leur réseau. »

Autre solution : recruter des personnes dont le profil ne correspond pas exactement mais qui peuvent être « façonnées » par l’entreprise.

Le développement de l’alternance et de l’apprentissage y contribuent, constate Morad Ben Mezian. La tendance en recrutement est d’attirer des individus doués et capables, pas forcément formés initialement mais à qui l’entreprise va proposer un parcours d’intégration et de formation à l’embauche. C’est le cas partout, y compris en informatique où de très bons codeurs sont recrutés sans formation initiale, repérés à l’occasion d’événements comme les défis tech et les hackatons. »

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