Réfractaires à l’innovation : à qui la responsabilité ?

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dossier-nl9-2016Les nouveaux outils du numérique et plus largement l’innovation sont autant d’enjeux primordiaux pour la compétitivité des entreprises. Comment survivre professionnellement dans ce qui peut devenir une jungle pour le réfractaire aux évolutions ? Doit-on absolument le convaincre de s’ouvrir et quelles sont les vraies barrières au changement de comportement ?

Omniprésentes au quotidien, les nouvelles technologies impactent les entreprises et leur développement. Ce mouvement est d’ailleurs à l’origine de la création de nombreux emplois à l’heure actuelle. Véritable « techno-boulimie » ou réflexe d’autodéfense face au changement, certains collaborateurs se montrent réfractaires à la dynamique du tout digital. Peut-être aussi par peur d’une forme de déshumanisation des rapports ou tout simplement car ils se sentent dépassés. En face, les entreprises sont confrontées à des environnements mouvants et des systèmes qui se modernisent entraînant de fait des enjeux aussi bien commerciaux qu’en matière de ressources humaines. Pour elles, l’adaptation n’est autre qu’une question de survie.

Nouvelles technologies : accompagner les collaborateurs

Dès lors, quelle attitude adopter face à ces collaborateurs enclins à ne pas se conformer ? ERP, réseaux sociaux… En matière de nouvelles technologies, il devient bien souvent impossible aujourd’hui de faire sans.

Fréderic Petitbon

Fréderic Petitbon

Il y a une partie non négociable à affirmer. Face à l’utilisation d’un système ou d’une technologie, dans certaines situations, les choses ne peuvent plus être autrement. Une formation et un accompagnement individualisé aux outils peuvent constituer une solution. »

témoigne Frédéric Petitbon, directeur général délégué d’IDRH, cabinet spécialisé dans l’ingénierie de la conduite du changement.

L’exemple : effet de levier pour persuader

Pour ceux qui n’auraient pas conscience d’être réfractaires, le feedback fourni par le manager ou un responsable peut alors s’avérer décisif pour faire assimiler les enjeux. Autre possibilité, réaffecter la personne au bon poste, lorsque c’est possible, là où ses compétences propres apporteront de réelles plus-values. Ou bien encore, utiliser la pression des pères qui agira comme effet de levier.

Il existe des moments dans la vie de l’entreprise où les expériences et les pratiques de collègues sont mises en avant et sujettes à des appréciations positives. Cette méthode peut se révéler puissante si elle est effectuée de manière bienveillante. »

concède Frédéric Petitbon.

Entreprises et employés : des objectifs qui divergent

Plus globalement, l’innovation ne se réduit pas à l’avènement actuel des nouvelles technologies. Innover revêt des formes multiples et s’apparente aussi bien à générer de nouvelles idées pour améliorer des processus ou favoriser l’amélioration continue de l’organisation, de ses produits ou de ses prestations. Mais, la posture d’innovation est-elle imposable alors que les entreprises et les employés ne convergent pas forcément vers les mêmes objectifs ?

Thibaut Barbarin

Thibaut Barbarin

Vouloir que les salariés adoptent cette posture peut être perçu comme légitime d’un point de vue managérial, mais il n’est pas possible pour autant de les y obliger. »

estime Thibaut Barbarin, enseignant et doctorant à l’université Paris-Dauphine.

Il va donc falloir avant tout les accompagner. Par le droit à l’erreur et l’exemplarité du management en la matière ou encore, en réduisant au maximum la zone d’incertitude. Comment ? En définissant une date de fin au projet d’innovation, par exemple. La barrière temporelle aura pour effet de rassurer. »

La culture d’entreprise reste souvent un frein à l’innovation

Outre les réfractaires, ce sont aussi et surtout souvent les modes de management et d’organisation qui étouffent l’aptitude à adopter l’innovation comme à en être à l’origine. La culture d’entreprise est en effet loin d’être innocente. Face à l’écart entre la réalité au sein des entreprises et les discours distillés aux collaborateurs, demander d’innover deviendrait presque malhonnête en comparaison d’un cadre de travail qui ne le permet  pas.

Il y a plus d’entreprises où le mode de pilotage et le reporting corsètent les collaborateurs que de collaborateurs qui ne seraient pas enclins à innover. Cette situation leur offre très peu de marge de manœuvre alors qu’ils sont guidés avant tout vers l’atteinte d’objectifs »

témoigne Frédéric Petitbon.

La facilité à appréhender l’innovation serait donc au moins autant lié au vécu en entreprise qu’à l’individu en lui-même ou à l’âge, comme l’explique Thibaut Barbarin.

Lorsque l’on recherche quelqu’un d’agile et capable de manier l’incertitude qui découle du processus d’innovation, les managers ciblent souvent des profils ayant eu des expériences précédentes probantes, en ayant été confrontés à des cultures d’entreprise dans lesquelles l’innovation était prégnante. L’entreprise aurait donc tout intérêt à ne pas être elle-même réfractaire pour encourager ses employés. »

 

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