Réseaux sociaux professionnels : d’une stratégie RH vers une prospective RH

Rassemblant plus d’un demi-milliard de membres, les réseaux sociaux professionnels sont devenus des poids lourds du web.
Véritables plateformes d’édition de contenu, les réseaux sociaux professionnels ont transformé l’approche digitale des RH.

De plus, un changement majeur dans l’utilisation des réseaux sociaux s’est opéré en 2013. Si en 2012, 53% des étudiants ou jeunes diplômés disposaient d’un compte sur les réseaux sociaux professionnels, ils sont désormais 79% en 2013[1].

Par ailleurs, compte tenu de la croissance exemplaire tant sur le plan qualitatif que quantitatif (NDA : on compte près de 2 nouveaux inscrits chaque secondes sur LinkedIn), les réseaux sociaux professionnels vont parfaitement s’intégrer dans la dynamique de Big Data.

Qu’ils soient « généralistes » (LinkedIn, Viadeo, Xing), « spécialisés » (YuPeek, Behance, Github) ou « internes » (BlueKiwi, Jive, Yammer) les réseaux sociaux professionnels constituent une nouvelle opportunité à la fois pour les entreprises et pour les candidats.

Aujourd’hui on admettra que le simple CV et la lettre de motivation ne sont pas suffisants pour évaluer la pertinence et le potentiel d’un candidat ; de même, qu’une simple section
« Rejoignez-nous » ou « Boîte à idées » dans un site corporate d’une entreprise ne sera pas suffisante pour attirer et fidéliser ces talents.

Les réseaux sociaux professionnels ont intégré la force des job-boards, l’exhaustivité et la spécificité des forums de discussions, la dynamique de recommandation, le tout en interactions permanentes et en mobilité.

Mais au-delà de cet aspect évident pour les candidats, les réseaux sociaux professionnels sont également pour les entreprises des outils majeurs et une source quasi-infinie de données (« Big-Data ») qui deviennent ainsi un levier incontournable d’optimisation des stratégies RH et le premier pas vers une prospective RH.

Chaque entreprise peut ainsi optimiser sa stratégie RH sur 2 missions principales:

- Mettre en valeur le pouvoir d’attraction de l’entreprise et optimiser le recrutement.

En partageant ses connaissances, en promouvant ses salariés en tant qu’ambassadeurs d’un savoir-faire, l’entreprise agit sur sa marque-employeur et accroit ainsi son attractivité.

Mettre en place un réseau social d’entreprise et pousser ses usages collaboratifs permet à une entreprise de renvoyer une image résolument innovante. En parallèle d’un réseau interne, une utilisation pertinente des réseaux professionnels et particulièrement des groupes de discussion et d’expertise permet ainsi de valoriser une expertise et des échanges avec des potentiels candidats.

Grâce notamment aux pages dédiées, les entreprises disposent d’un nouvel espace digital de communication et de qualification des profils. Par exemple, en partageant du contenu incluant la mise en avant de l’environnement de travail, la présentation des équipes du siège ou des filiales, la description des missions et des engagements responsables, l’entreprise capitalise sur son écosystème et chacun de ses collaborateurs pour être ambassadeur vers l’extérieur.

Ainsi, les postulants ont une meilleure connaissance des profils recherchés et des attentes des entreprises, d’où une valorisation de la marque employeur par ce contenu « inside » et un accroissement de la qualification des candidatures.

Se dirige-t-on vers une nouvelle ère du sourcing ?

C’est grâce à une meilleure qualification des candidatures et à un coût maitrisé des différentes solutions recrutement (tarif équivalent aux cv-thèques classiques mais avec vivier plus conséquent et plus dynamique), que les entreprises pourront atteindre plus rapidement leur ROI.

De plus, le Big-Data appliqué aux RH et particulièrement au recrutement peut aider au recrutement des compétences critiques, en identifiant les facteurs RH ayant une influence sur la performance opérationnelle ou les compétences manquantes.

- Mieux comprendre les attentes des employés et répondre à leurs besoins de développements.

En collectant les données partagées sur les réseaux internes et externes, l’entreprise acquiert ainsi une connaissance des revendications et des attentes exprimées des employés. Puis en exploitant ses données, l’entreprise peut ainsi anticiper ses prochaines actions et optimiser sa stratégie RH.

C’est la base même de l’analyse prédictive RH : il s’agit de traiter et de procéder à une analyse statistique d’un grand volume de données – présentes et passées – pour prédire des comportements futurs.

Les réseaux sociaux professionnels deviennent ainsi un terrain d’expérimentation idéal pour déterminer et proposer de nouvelles solutions basées sur ces nouvelles dynamiques comportementales.

Et comme le précisait Oscar Wilde « Que de fois il arrive qu’en croyant expérimenter sur autrui nous expérimentons en réalité sur nous-mêmes ! »[2].

La connaissance des employés et des facteurs jouant sur leur engagement est stratégique pour les entreprises cherchant à améliorer leurs performances, à l’image de la connaissance des clients a permis d’améliorer la stratégie marketing.

Parmi les autres pistes possibles, l’analyse des données RH pourrait permettre de prédire les risques de démission ou de démotivation des employés, et ainsi d’agir avant que l’entreprise n’en subisse les conséquences.

Limiter le turn-over, être plus performant dans le recrutement des talents, créer une réelle prospective RH, anticiper les comportements et les souhaits d’évolution des employés, voici les objectifs principaux de cette optimisation, possible grâce aux réseaux sociaux professionnels.

Ce qui était hier qu’une simple tendance digitale est en train de bousculer l’ordre établi dans les entreprises pour devenir une véritable pratique disruptive dans les pratiques RH. Et tout ça, en prenant peu en compte les premiers pas du géant Facebook vers des usages professionnels.

Jean-Noël Chaintreuil

[1]Etude conduite par l’EDHEC NewGen Talent Centre, en partenariat avec site Jobteaser.com
[2]Bravo Jean-Noël, défi réussi !

Jean-Noël ChaintreuilJean-Noël Chaintreuil est aujourd’hui, Directeur de Digidust.

Au sein de l’agence, il accompagne notamment les clients sur les problématiques de Ressources Humaines, telles que la marque employeur, les plateformes collaboratives et les innovations de domaine.

Jean-Noël Chaintreuil a mis en place la collection Médias Sociaux pour les éditions Diateino.

Il est également le co-auteur de l’ouvrage « 101 Questions sur Twitter« .

Par ailleurs, il organise les Apéro RH (en France, Belgique, Royaume-Uni et US), lieu d’échanges et de partages pour l’innovation RH.

Avant de rejoindre Digidust, Jean-Noël Chaintreuil a travaillé pour Air Liquide, plus de 11 ans.

Du management de projets internationaux à la Finance, il s’est spécialisé dans l’accompagnement du changement et les Ressources Humaines.

Au cours ces années, il a accompagné les équipes d’Air Liquide, à travers plus de 16 pays, dans la mise en œuvre de programmes d’efficacité et d’innovation.

Par ailleurs, en tant qu’entrepreneur et investisseur, Jean-Noël Chaintreuil accompagne de nombreuses startups.

Il intervient notamment dans le cadre de cours et d’ateliers sur l’entrepreneuriat, les ressources humaines, les médias sociaux et la mobilité à travers différentes écoles commerciales et ingénieures (ESC, Dauphine, Sciences Po…)

Retrouvez l’actualité qu’il partage :

- Twitter @jnchaintreuil

- Le blog des RH et des innovations sociale et mobile

Coup de coeur Blogueur
Lire le coup de coeur de Jean-Noël Chaintreuil à propos du manga « Les Gouttes de Dieu »

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