Le big data est-il un serpent de mer ou une réalité ?

0

big-data-dossierA l’heure où la datafication des entreprises fonctionne avec succès en marketing par exemple, peu d’entre elles y dédient un budget pour les ressources humaines. Pourtant, entre personnalisation des services, identification et prédiction des comportements futurs des employés ou ciblage optimisé, le phénomène est plus que jamais porteur de progrès. Sera-t-il généralisé demain au point d’en devenir incontournable ?

Outre pour les « early adopters », la notion de Big bata ou méga données reste encore largement mal interprétée. Si le traitement des données existe depuis de nombreuses années, les perspectives de ce support sont tout autre.

Yves Grandmontagne

Yves Grandmontagne

Comme l’explique Yves Grandmontagne, spécialiste en transformation digitale des organisations et fondateur de Digilab RH :

Il s’agit d’une approche nouvelle qui, dans le traitement et l’analyse de données, permet de créer de la valeur autrement. Nous pouvons concomitamment qualifier tout type de données disponibles numériquement, structurées ou non à l’instar des textes libres comme les commentaires sur les réseaux sociaux, les descriptions de fonctions, etc. Et ce, à une vitesse inenvisageable il y a 10 ans. »

RH : plutôt smart et little data

D’autant qu’au quotidien, les fonctions RH génèrent et récupèrent énormément de données. Une situation qui justifie un intérêt pour leur traitement et leur analyse.

Clothilde Coron

Clothilde Coron

Pour Clotilde Coron, chef de projet Big Data RH chez Orange, le Big data appliqué aux RH reste malgré tout un cas particulier.

Le Big data est, au départ, ce qui ne peut être traité par un seul ordinateur ou logiciel étant donné le nombre trop important de données. Or, même une entreprise comme Orange ne rencontre pas ce problème avec 90 000 salariés en France et 150 000 dans le monde. »

Selon elle, il est alors préférable de parler de smart data ou  « little data ». Si la dénomination exacte varie et que l’outil reste encore à l’étape d’acculturation, celui-ci offre de nombreuses perspectives. Recommandations personnalisées en fonction des profils des salariés, constitution d’équipes projet selon les compétences à disposition, proposition de postes en interne plus adaptés aux salariés d’après des scénarios prédictifs…

Chez Orange, nous sommes à l’état de tests tout en menant une vraie réflexion sur le sujet pour mettre le digital au service de l’expérience salariée. »

TPE, PME, grandes entreprises : tous concernés ?

Peu d’entreprises ont déjà mis en place des projets Big data en France à l’inverse des Etats-Unis, certainement en raison aussi des règles de protection de données moins strictes qu’en Europe. Pour autant, les grandes structures pourront bientôt identifier les risques de démission ou prédire l’absentéisme au travers de schémas prédictifs. Il existe d’ailleurs de nombreux prestataires, cabinets ou startups, qui proposent des solutions clés en main en utilisant des bases de données existantes. Avec tous les profils publics, ces derniers peuvent ainsi reconstruire des parcours-types. De quoi répondre aux problématiques inhérentes à chacun.

Et côté candidats alors ?

Côté candidats, ses applications sont déjà perceptibles. Les jobboards permettent d’inscrire les CV dans des bases de données, de cibler des entreprises selon des critères, de détecter des candidats passifs ou de devancer une candidature.

Pascal Nicaud

Pascal Nicaud

Des plateformes comme Jobvite détectent directement les candidats passifs. La plateforme les propose aux entreprises avant même que l’idée de postuler soit née dans la tête de ces derniers »

témoigne Pascal Nicaud, cofondateur d’Edenquest, startup spécialisée dans l’accompagnement digital des transformations.

Et puisque les entreprises n’ont plus forcément la capacité de recruter massivement, elles se tournent de plus en plus vers la fidélisation de leurs propres employés. En la matière, le Big data s’accorde parfaitement à ce besoin.

« On estime que le domaine de la relation client possède 10 ans d’avance par rapport à la relation employé, selon Yves Grandmontagne. La meilleure connaissance de ses propres employés servira à mieux identifier les candidats potentiels en interne. Soit un véritable outil d’aide à la décision. »

Et demain ?

La seule limite au Big data semble n’être finalement que la fin de la transmission de données elle-même. Or, à une époque où la plupart des consommateurs ou candidats ne semblent plus frileux à l’idée de les transmettre, le phénomène n’est pas prêt de s’arrêter. D’autre part, le Big data peut automatiser un certain nombre de tâches répétitives comme le screening de CV.

Il permettra à l’avenir aux fonctions RH de se recentrer sur des missions à plus fortes valeurs ajoutées»

consent Pascal Nicaud. Une orientation qui ne devrait pas s’effectuer sans conséquences.

Comme l’explique Clotilde Coron :

les professionnels des ressources humaines n’auront pas à maîtriser l’algorithme en tant que tel, mais en comprendre le fonctionnement pour rester maître de la situation. Les données RH doivent rester dans leur giron car c’est à eux, au final, de prendre les décisions.»

 

Réagissez !

Votre adresse email ne sera pas publiée.

Vérification de sécurité * Le temps imparti est dépassé. Merci de recharger le CAPTCHA.