Comment candidats et entreprises arrivent-ils à se séduire mutuellement ?

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Si développer sa marque employeur devient incontournable afin de recruter les meilleurs candidats, est-ce suffisant aujourd’hui pour les séduire ? Et en tant que candidat, comment se rendre véritablement attractif sur le marché de l’emploi ?

Décryptage.

Elles s’appellent Apple, L’Oréal, Google… et bénéficient d’une notoriété qui amène les candidats à se tourner « naturellement » vers elles lors de leur recherche d’emploi. Mais cette attractivité de marque n’en reste pas moins l’apanage de quelques grandes enseignes. Pour séduire les talents, la très large majorité des entreprises a vocation à bonifier sa marque employeur, c’est-à-dire : sa culture, ses métiers, l’image qu’en ont ses propres salariés ainsi que sa réputation.

Guillaume COUDERT

Guillaume COUDERT

Pour Guillaume Coudert, directeur commercial chez Agorize et influenceur en recrutement innovant :

la marque employeur représente l’attractivité d’une entreprise vue sous l’angle employeur ». Celle-ci pourra être plus ou moins acceptée, formalisée, « mais toutes les entreprises en possèdent une. Même minime, l’objectif est donc de la faire croître, de la développer au travers d’actions qui vont permettre de faire grandir l’image positive qu’en ont les candidats afin de faire naître chez eux le désir de postuler. »

Une belle marque commerciale ne suffit plus

Cette tendance de fond a donné naissance à des stratégies de marketing RH qui ont le vent en poupe. Avec pour conséquences, certaines pratiques non-adaptées.

Chantal Engel

Chantal Engel

Chantal Engel, experte en attractivité employeur et fondatrice de HR Magnet l’explique :

L’un des grands travers que je constate, c’est de penser campagnes de communication comme pour des produits. Or, ce n’est pas ce qui attire les candidats. On ne consomme pas un emploi. D’autant que ces derniers se méfient des discours et se renseignent. Pour sortir du lot, il faut savoir être original en ayant un ton pertinent afin de faire passer des messages qui intéressent. »

D’autre part, jouir d’un belle marque commerciale n’est plus forcément suffisant.

Cela peut permettre d’attirer les jeunes diplômés. Ceux-ci restent attirés par la carte de visite que constituent les grands groupes, un constat particulièrement vrai par exemple dans l’univers du luxe. Mais les candidats plus expérimentés cherchent avant tout un univers professionnel qui leur correspond » note Chantal Engel.

Jouer les cartes de la proximité et de la transparence

Comment dès lors séduire en 2016 ?
Auprès des plus jeunes, cela passe par de l’échange et de la proximité.

Marion DEPONT

Marion DEPONT

Finis les grands discours. Nous favorisons les rencontres et les conférences avec de jeunes anciens diplômés, car les étudiants veulent pouvoir se projeter. »

relève Marion Depont, responsable pôle employabilité & relation recruteurs à Kedge Business School.

Chez des populations plus seniors, les messages varient d’une cible à l’autre. Ingénieurs, développeurs, profils commerciaux,

L’important est de trouver le bon canal, écrit ou vidéo par exemple, et le bon message qui ne sera pas communiqué de la même manière selon le support » concède Guillaume Coudert.

Autre point important : jouer la carte de la transparence.

Les candidats n’attendent pas de recevoir uniquement les aspects positifs. Ils seront davantage déçus par ce qui n’aura pas été présenté plutôt que de savoir dès le départ ce qui n’est pas à la hauteur de leurs espérances », ajoute-t-il.

Une relation qui se rééquilibre

Dans ce contexte, le web est un des supports de la fonction RH sur lequel il est nécessaire de s’appuyer pour lancer des actions et permettre des échanges entre candidats potentiels et collaborateurs qui peuvent aussi se transformer en ambassadeurs. En parallèle, la prise de parole n’a jamais été aussi prononcée, facilitant ainsi le recoupement des informations. Des sites comme Glassdoor mettent à mal les messages corporate extrêmement contrôlés jusque-là. Même si les avis anonymes se multiplient et que leur développement rééquilibre la relation.

Attention toutefois, comme le souligne Marion Depont, à ne pas prendre tout pour argent comptant et à aller challenger l’information. »

Entre candidature innovante et développement de son réseau

Les candidats ont, quant à eux, à disposition de nouveaux canaux pour séduire les entreprises.

Pour Marion Depont :

Si le CV reste encore la norme, les outils changent. Chacun peut agrémenter sa candidature de vidéos ou avec son profil LinkedIn. Ils peuvent à la fois utiliser des outils pour être plus créatif grâce au web, ainsi que mettre en avant leurs compétences au travers de réalisations grâce à leurs réseaux ».

Autre élément important pour accéder à des postes à responsabilité : savoir se positionner comme expert sur sa thématique de prédilection pour développer sa visibilité. Outre l’e-réputation, Guillaume Coudert insiste sur :

La capacité à développer son réseau, une notion centrale pour tous. Pour se faire repérer, il est primordial d’aller à la rencontre des autres, aussi bien en ligne que physiquement ».

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