Comment définir les objectifs qui conditionnent la part variable du salaire ?

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Composer une rémunération avec une part fixe et une part de variable peut être un bon levier de motivation pour les collaborateurs. Mais attention, pour être efficaces et ne pas être voués à l’échec, les objectifs fixés ne peuvent être le fruit du hasard !

Focus sur les bonnes pratiques en la matière.

La part de variable peut être individuelle ou collective, au niveau de l’équipe, voire même de toute l’entreprise. Son but est d’optimiser la productivité du collaborateur puisque son versement est conditionné à l’atteinte d’objectifs qui doivent être notifiés par écrit au sein du contrat de travail ou d’un avenant. Si le collaborateur doit donner son accord sur le principe de l’objectif, les clauses peuvent, quant à elles, être fixées unilatéralement par l’employeur.

Appliquez la méthode SMART !

Afin de définir des objectifs efficaces et motivants pour le collaborateur, basez-vous sur les indicateurs SMART. Cet acronyme permet de ne pas oublier que les objectifs fixés doivent être « Spécifiques », c’est-à-dire individualisés en fonction des compétences personnelles du collaborateur et de la mission qui lui a été assignée, « Mesurables », c’est-à-dire qualifiés et quantifiés, sans oublier « Ambitieux et Acceptés » par le collaborateur. Enfin, il est également essentiel qu’ils soient « Réalistes », mais aussi fixés dans le « Temps ». En cas d’objectifs irréalisables et en inadéquation avec la réalité du marché, le risque est de démotiver les troupes…

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