Disparités des salaires, source de motivation ou de conflit ?

0

Récompense méritée, encouragement pour le futur, ou au contraire facteur de tensions et de conflits, le salaire ne laisse aucun collaborateur indifférent.
Des rémunérations différentes sont-elles souhaitables pour accroître le niveau de performance ?

Deux experts partagent leur point de vue.

OUI. Un stimulant essentiel de la performance

Pour Jean-Michel Rolland, directeur de la formation à l’ISEN-Toulon et consultant en management, si le salaire demeure en France un sujet relativement tabou, « il n’en demeure pas moins le principal moyen de donner de la reconnaissance à ceux qui s’investissent ». 

Jean-Michel Rolland

Jean-Michel Rolland

Chaque membre d’une équipe n’a pas la même implication, ni n’apporte la même plus-value dans le projet commun. Il est donc naturel que la rémunération en témoigne.

« Plutôt que de la compétition, des rémunérations individuelles créent de l’émulation, et la motivation quotidienne de se dépasser, de gagner en performance », estime Jean-Michel Rolland.

Pour les managers, la rémunération est un levier essentiel, permettant notamment de

développer la responsabilité de chacun, le placer face à ses résultats, à ses forces et ses marges de progression ». 

Les différences de salaire ne sont pas un obstacle à l’esprit d’équipe, « dès lors qu’elles se basent sur des critères clairs, connus de tous, et qui soient en cohérence avec les missions exécutées par l’entreprise », prévient le consultant en management.

Pour que gagner plus ne soit pas contestable, « les indicateurs de performance doivent être diffusés, partagés, priorisés, et régulièrement discutés pour être le plus efficaces possible », précise Jean-Michel Rolland, qui préconise par exemple un débriefing collectif à chaque fin d’année sur cette question.

Les « critères clairs » permettant de fixer les rémunérations ne sont cependant pas toujours si clairs, selon les métiers et les projets.

D’où l’intérêt de systèmes mixtes qui, à travers une savante alchimie entre primes collectives et primes individuelles, « permet de donner un vrai sens à l’implication de chacun au sein de l’équipe ». 

Le salaire agrémenté de primes pourra ainsi jouer pleinement son rôle de stimulant et de système de reconnaissance.

NON. Un outil à manier avec précaution

Si l’adage « A travail égal, salaire égal » est a priori accepté de tous, et qui plus est encadré par la loi, chacun accepte aussi que des critères comme la performance, la qualification ou l’ancienneté créent des disparités en matière de rémunération.

Frédéric Howiller

Frédéric Howiller

« En France, on communique traditionnellement peu au sujet des salaires. Les disparités peuvent donc faire l’objet de spéculations et de fantasmes, voire créer des conflits alors même qu’elles ne sont pas précisément connues », analyse Frédéric Howiller, dirigeant de Progressud, qui accompagne les chefs de TPE et PME dans leur développement.

Au moment de distribuer des rémunérations individuelles, deux sortes de risques existent.

Le « risque positif » est celui de la déconcentration d’un salarié après une belle performance.

« Rester motivé, se fixer de nouveaux objectifs et maintenir une attitude de respect et d’humilité envers ses collègues… Autant de choses auxquelles le manager doit veiller ». 

Mais le cas le plus difficile à gérer est naturellement celui d’un salarié déçu par sa rémunération.

Les émotions négatives qu’il peut ressentir passent d’abord généralement par le déni, le refus, puis évoluent éventuellement vers la colère et la jalousie, pour finir par une réelle tristesse et démotivation ».

C’est une période sensible, « une zone grise pendant laquelle il doit être entendu et accompagné » avertit le dirigeant de Progressud.

La démotivation peut s’exprimer de différentes manières : « Critiques, absentéisme, rétention d’informations… Des phénomènes négatifs pour lui et potentiellement contagieux pour l’équipe ».
Sans entrer dans le management affectif, « le chef d’équipe doit aider le salarié à prendre du recul et à dégager de nouvelles perspectives ». 

La rémunération est un important critère de reconnaissance, et c’est ce qui la rend si complexe. Si elle se justifie par des éléments strictement professionnels, elle donne aussi lieu à une interprétation émotionnelle, une remise en question personnelle…
Qui sont somme toute bien humaines.

Réagissez !

Votre adresse email ne sera pas publiée.

Vérification de sécurité * Le temps imparti est dépassé. Merci de recharger le CAPTCHA.