Diversité et compétitivité vont-elles de pair ?

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La diversité est aujourd’hui considérée comme un enjeu majeur pour les entreprises.

Il n’est plus seulement question d’éthique ou de responsabilité, mais bien de performance économique.
La diversité apporte-t-elle automatiquement la compétitivité ? Si oui, par quels leviers ?
Deux experts partagent leurs points de vue.

OUI, un facteur de performance durable

« Les entreprises ayant intégré des femmes dans leur management ou leur conseil d’administration ont de meilleures performances boursières, réalisent de plus grands bénéfices, et qui plus est, leur performance s’avère plus durable », appuie la gérante et associée de NicomakMyriam Boniface, pour qui diversité et performance sont bel et bien liées, notamment en ce qui concerne la parité homme/femme.

Diversité et compétitivité vont-elles de pair ?Que ce soit en termes de diversité de sexe, de culture ou de religion,
« la complémentarité crée la compétitivité en donnant à l’entreprise une meilleure compréhension de son environnement », explique-t-elle.
« Une équipe qui ne compte que des clones se montre moins apte à anticiper, à prévenir les risques. »

La diversité permet de « multiplier les points de vue sur la réalité, en gardant un socle de valeurs et un objectif communs. »

La diversité des âges est ainsi synonyme d’efficacité car elle améliore la communication au sein des équipes. « La génération Y et les baby-boomers communiquent très bien entre
eux
 », observe Myriam Boniface. « C’est pourquoi les relations de mentoring qui associent un jeune à un collègue plus âgé sont fructueuses. »

Varier les âges au sein d’un service permet aussi d’assurer le transfert de compétences d’une génération à l’autre et de transmettre « la culture et l’identité de l’entreprise, d’importants facteurs de cohésion et de motivation » juge la gérante et associée de Nicomak.

La diversité culturelle est également source de compétitivité :

« Des collaborateurs d’origines différentes, géographiques comme sociales, apportent d’autres approches, grâce à des parcours et des niveaux de formation différents » analyse-t-elle.

La multiplicité des cultures s’avère particulièrement bénéfique pour les entreprises qui s’adressent au grand public :

« La diversité permet alors de mieux comprendre le marché, d’appréhender les différentes composantes de la société et d’éviter d’appliquer des stéréotypes qui ne fonctionnent pas. »

Du côté des entreprises de services, Myriam Boniface prend l’exemple des SSII, en forte concurrence pour recruter des profils souvent similaires, essentiellement des hommes.

« Attirer plus de femmes leur ouvrirait un champ considérable de nouveaux talents. »

Afin d’y parvenir, ces entreprises gagneraient à offrir à leurs collaborateurs un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, préconise la gérante et associée de Nicomak. « Cela leur permettrait en outre de les fidéliser et de réduire leur turnover, qui constitue un poste de dépense très important et pèse sur leurs résultats économiques. »

NON, un lien difficilement mesurable

Dire que la diversité entraîne automatiquement la performance économique, c’est aller un peu vite en besogne, estime Luc Boyer. « Il n’y a à mon sens aucune étude solide permettant de l’affirmer. Je trouve le discours répandu actuellement un peu simpliste. »

Diversité et compétitivité vont-elles de pair ?

La volonté de rassembler des profils différents ne doit pas constituer un objectif de recrutement :

C’est la performance des entreprises qui leur permet d’attirer des talents divers, pas l’inverse ! »

Penser la diversité en nombre ou en quotas « ressemble fort à un échec », poursuit le fondateur de la revue Management et Avenir, qui juge les contraintes juridiques liées à l’embauche de certains profils « compréhensibles, mais contre-productives ».

Surtout, elles ne joueraient pas en faveur de la performance des entreprises, empêchant les recruteurs de réfléchir en termes de compétences avant de penser culture, sexe ou handicap.

Réunir des collaborateurs d’origines différentes peut aussi comporter des risques à ne pas négliger. En premier lieu, « celui de voir se former à l’intérieur du groupe de petites communautés qui menaceraient sa cohésion » met en garde Luc Boyer.

En entreprise comme en société, « les relations interculturelles peuvent être parfois source de malentendus et aboutir à des tensions. »

Incompréhension ou mauvaise interprétation peuvent ainsi nuire au travail d’équipe, et provoquer des erreurs dans l’exécution des tâches.

Si ces risques sont maîtrisés par une bonne communication interne, la diversité se révèle
« un atout, fortement souhaitable » pour l’entreprise.
En particulier dans une économie mondialisée : « Pour s’adresser à des clients de pays différents, il est judicieux de s’entourer de collaborateurs d’origines variées » approuve Luc Boyer.

Quant à la présence des femmes dans les conseils d’administration, elle doit selon lui être renforcée : « Les femmes ont prouvé qu’elles étaient essentielles dans les processus de décision et sont encore trop rares aux fonctions de manager. »

Il ne s’agit donc pas de mettre en doute la richesse que constitue la diversité en entreprise, mais de considérer que son lien avec la compétitivité n’est, selon le fondateur de la revue Management et Avenir, « ni automatique, ni mesurable. »

Nicolas Chalon pour Expectra

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