Etude Expectra : les tendances RH pour 2012

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Expectra a lancé en fin d’année dernière une étude en partenariat avec TNS Sofres afin de prendre le pouls des entreprises françaises auprès d’un échantillon de près de 1500 dirigeants, collaborateurs et décideurs RH.

Cette étude permet d’identifier les priorités et les grandes tendances en matière de RH pour 2012, mais aussi d’être “un outil pour mesurer et mieux orienter (la) stratégie RH” selon Didier Gaillard, Directeur Général d’Expectra.

Que faut-il en retenir ?

Des perspectives divergentes entre l’entreprise et le secteur d’activité :

Curieusement, et en opposition avec le moral en berne des ménages, les chefs d’entreprises se montrent optimistes pour 70% d’entre eux. Malgré les turbulences économiques, les grandes entreprises envisagent plutôt sereinement leurs perspectives de croissance grâce à un portefeuille de nouveaux projets. Leurs carnets de commandes étant plutôt bien remplis, les TPE sont, et c’est une autre surprise, encore plus confiantes dans leur avenir (73%).

Mais cet optimiste reste bien concentré sur l’entreprise elle-même. En effet, la proportion d’optimistes chutent nettement quand la question porte sur les perspectives du secteur (59% d’optimistes). Faut-il y voir un excès de confiance des entreprises dans leurs ressources internes ou au contraire un état d’esprit trop influencé par l’environnement macro-économique international que relaient les médias ?

Ce qui est certain, c’est que cette tendance à l’optimisme à un impact réellement positif sur les prévisions de recrutement.

Le recrutement restera une priorité :

Seuls 18% des dirigeants envisagent de réduire leurs effectifs, et 39% prévoient de recruter. Ces recrutements viseront pour moitié (51%) à compenser le turn-over, et pour l’autre moitié (48%) à faire face aux besoins d’activité. Il semble donc que le marché de l’emploi restera dynamique en 2012. D’ailleurs, les dirigeants anticipent leurs recrutements à la fois pour satisfaire les demandes des clients, mais aussi, et c’est un point très encourageant, pour accompagner une diversification de l’activité.

Cependant, ces demandes de compétences nouvelles ne devraient pas avoir d’impact fort sur le taux de chômage au niveau national car elles porteront en priorité sur des cadres expérimentés du commercial, marketing, et ingénierie, qui, au contraire des jeunes ou des populations peu diplômées, connaissent les plus bas taux de chômage.

Comment les entreprises vont mener ces recrutements ?

Des méthodes de sourcing qui évoluent moins vite que les candidats :

Attention au hiatus entre entreprises et candidats : alors que ces derniers privilégient des parcours qui favorisent la diversification des compétences, donc des expériences professionnelles pour optimiser leur valeur sur le marché de l’emploi, les entreprises restent attachées à recruter des clones : près d’une sur deux considèrent comme important voire prioritaire de recruter un candidat au profil identique à celui qui est remplacé. On peut y voir une certaine incohérence, quand ces recrutements visent, comme évoqué plus haut, à accompagner de nouvelles activités.

Et les sources de recrutement ? Elles ont peu évolué : Apec et Pôle Emploi à 56%, bouche-à-oreille et cooptation à 47%, sites de recrutement pour 45%. Les réseaux sociaux ? Même s’ils sont utilisés par 1 recruteur sur 2, leur usage se concentre avant tout sur certains métiers bien particuliers (le conseil), et sur les populations cadres. De même, ces réseaux intéressent essentiellement les recruteurs pour leur fonction CVthèque ou pour vérifier des informations des CV. Les espaces de discussion ou les collaborateurs ambassadeurs pour développer l’attractivité et la proximité avec la marque employeur restent une activité mineures des recruteurs qui semblent avoir du mal à se détacher des objectifs de recrutement à court terme.

Préparer, voire anticiper l’avenir semble plutôt une préoccupation qui se concentre sur l’interne.

Fidéliser et mobiliser l’interne :

Amélioration des compétences, efforts de formation, optimisation de l’organisation du travail sont avant tout orientés vers des objectifs de productivité. Effectivement, les 3 dernières années qui ont été difficiles sur le plan économique, ont forcé les entreprises à réduire drastiquement leurs coûts. Les sources d’amélioration sont donc à trouver aujourd’hui dans des gains de productivité. Toujours pour répondre à ces enjeux économiques, les dirigeants prennent (ou reprennent) conscience de la nécessité de fidéliser et mobilier les collaborateurs.

Améliorer la communication interne, renforcer la marque employeur en interne, s’appuyer sur les valeurs et la culture de l’entreprise, développer des process collaboratifs font également partie des grandes priorités des entreprises. Attention cependant à ce que ces actions soient également au service d’une véritable révision du contrat social et pas simplement un effet cosmétique, au risque de voir le désengagement, et le turn-over monter en flèche, notamment sur des secteurs (construction, conseil, assistance…) qui en souffrent déjà.

Par ailleurs, cette étude a réalisé un focus géographique sur les 7 grandes régions : Ile-de-France, Ouest, Sud-Ouest, Sud-Est, Centre-Est, Est et Nord. Il en ressort de fortes disparités qui confirment que la dimension géographique est à prendre en compte pour compléter les analyses nationales.

Typologie des candidats, prévisions de recrutements, niveau de salaire ou turn-over, les entreprises, et quelque soit leur taille, adaptent leurs stratégies RH en fonction des contextes économiques locaux sur lesquels les chefs d’entreprises ont sans doute le sentiment d’avoir une meilleure visibilité, contrairement à un environnement macro qui se révèle de plus en plus complexe, changeant et donc imprévisible.

Franck La Pinta

Etude Expectra : les tendances RH pour 2012

Franck La Pinta

Responsable Marketing Web et RH 2.0 du Groupe Société GénéraleFranck La Pinta est en charge du positionnement RH 2.0, et de la stratégie digitale de la marque employeur du groupe auprès des candidats et des collaborateurs.

Il est à l’initiative d’un réseau social d’entreprise dédié aux professionnels RH.

Il exerce par ailleurs une activité de consultant indépendant, conseille les entreprises sur leurs stratégies médias sociaux appliquées aux enjeux RH.

Il intervient régulièrement dans des conférences, anime des sessions de formation en écoles et en entreprises. Enfin il est Directeur du Pôle Campus de l’Observatoire des Réseaux Sociaux d’Entreprises : http://esnbp.fr/

Son blog : www.francklapinta.com et son compte Twitter @flapinta traitent des medias sociaux appliqués au marketing et aux ressources humaines

Coup de coeur blogueur
Lire le coup de coeur de Franck La Pinta pour le film « Intouchables » (ou la confrontation de la Gen Y avec l’entreprise traditionnelle)

 

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