Génération Y : entre stéréotypes & réalité

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Chaque génération est le reflet de l’époque qui l’a vue grandir et vivre, lui collant ainsi des traits de personnalité à la peau. Technophile, moins concernée par la culture d’entreprise, plus mobile…

Quelle est la part du vrai et du faux qui entoure la génération Y ? Arrive-t-elle à adopter les codes actuels du travail ? De son côté, l’entreprise comprend t-elle ses nouvelles attentes pour préparer au mieux son intégration ?

Nés entre 1980 et 1995, les jeunes de la génération Y ont aujourd’hui autour de la trentaine. S’ils n’ont jamais véritablement connu la guerre, la crise est devenue leur environnement naturel tout comme Erasmus ou le Sida.

Jean Praelong

Jean Praelong

Pour Jean Pralong, titulaire de la chaire « nouvelles carrières » à la NEOMA Business School :

A l’intérieur de cette classe d’âge subsistent de grandes différences. Certains sont très diplômés, d’autres pas du tout. Il y  en a qui vivent en Île-de-France et d’autres à la campagne, ils sont issus de milieux populaires ou non… »

Autant de situations extrêmement diverses qui remettent en cause l’idée d’une cohérence générationnelle.

Génération Ynternet et ensuite ?

Un élément les relie pourtant indéniablement : Internet, point de rupture avec les classes d’âge précédentes.

Miche-Fize

Miche Fize

Si c’est encore plus vrai avec la génération Z, elle est tout de même née avec le gêne numérique, pense numérique et multi-agit numérique. Certains sont capables en réunion de pianoter sur leur smartphone en même temps qu’ils discutent affaires. Une sorte de savoir spontané. »

Témoigne Michel Fize, sociologue au CNRS et spécialiste de la jeunesse.
Une manière de justifier son principal qualificatif : celui de technophile.

Bouc émissaire des valeurs de la société contemporaine

On les dit aussi uniquement impliqués par ce qui les passionnent, aimant l’innovation, en conflit permanent avec la hiérarchie… Or, pour Jean Pralong :

Nous retrouvons les mêmes stéréotypes génération après génération, depuis un siècle. »

Comment expliquer alors tant de bruits ?

En partie à cause des consultants qui en font des formations, des responsables RH, mais principalement des managers qui ont du mal à faire passer leurs messages auprès des jeunes. La génération Y est une sorte de prophétie créatrice née de ceux qui, à force d’en parler, la font exister. »

Assure Jean Pralong.

Un concept marketing en somme, cristallisant les valeurs de la société actuelle au travers d’un segment de marché bien défini.

Le Y veut donner du sens à son action

La génération Y possède malgré tout certaines revendications : rebelle à la hiérarchie ou au commandement qui ne recèle ni pertinence, ni utilité, elle est davantage centrée sur les idées de collaboration et de management horizontal. Elle donne ainsi sens à ses envies d’autonomie et de responsabilités, de quoi nourrir à l’inverse un sentiment de détachement vis-à-vis du monde de l’entreprise.

Le conflit générationnel entre X et Y est surtout une incompréhension entre managers et managés. La tendance est de proposer aux managers de réinventer des méthodes de commandement et de laisser davantage de liberté. Mais, ces derniers sont eux-mêmes de plus en plus contrôlés. Ce qui ne leur laisse au final qu’une faible marge de manœuvre. »

Explique Jean Pralong.

Des revendications au conformisme

Subversive comme l’était la génération des Baby-boomers, la génération Y ne déroge pas à la règle en tentant d’imposer ses codes. Elle n’en reste pas moins encline à se conformer en raison notamment de la teneur du marché de l’emploi.

Quand on entend les professionnels dire que les jeunes d’aujourd’hui sont rétifs, peu engagés… C’est moins vrai que ce que devraient engendrer les réelles conditions de travail qui leur sont proposées »

Relève Jean Pralong.

Avant, il suffisait de se baisser pour trouver du travail. Progressivement, être salarié est presque devenu un privilège en raison d’une menace permanente : le chômage. Cette pression associée à des contrats de travail temporaires : intérim, stage, CDD… finissent par créer des jeunes qui feront tout pour y rester. La difficulté de rester en entreprise provoque alors une forme d’allégeance.

A chacun de faire un pas pour favoriser l’intégration

Reste que cette allégeance n’est plus aussi affirmée qu’il y a quelques décennies. Cette « institution sacrée à la japonaise » qu’il faudrait protéger à tout prix n’est plus son idéal.

Comme le rappelle Michel Fize :

Les jeunes souhaitent préserver leur vie privée et gagner en flexibilité, y compris les plus diplômés. »

Autant d’attentes qui doivent désormais être considérées.

D’où la nécessité d’un compromis. On ne peut pas changer la logique compétitive de l’entreprise. En revanche, on peut modifier son fonctionnement interne. Il y a les entreprises qui ont compris ces jeunes qui apprécient les responsabilités, pratique la décision collégiale et celles qui continuent de fonctionner selon des principes invariables »

témoigne Michel Fize.

Une transition à ne pas prendre à la légère alors qu’émerge déjà la génération Z, hyper-numérisée, « sorte de génération super Y en quelque sorte », conclut-il.

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