Le monde de l’entreprise est-il adapté pour accueillir tous types de talents ?

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Attirer et fidéliser les talents est aujourd’hui une problématique essentielle à la réussite de toute entreprise. L’objectif ? Faire face à une concurrence toujours plus innovante et donner à l’entreprise les moyens de réussir sur le long terme. Mais cette dernière est-elle aujourd’hui en capacité d’accueillir tous types de talents ?

Deux experts spécialistes de la gestion des talents en entreprise ont accepté de confronter leur point de vue.

Oui. Un modèle gagnant-gagnant.

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Françis Boyer

Chez Google, il était possible de consacrer 20 % de son temps à n’importe quel projet choisi. Cette formule a permis la création de Gmail qui reposait à l’origine sur un talent individuel qui a été mis au service d’un collectif »

Francis Boyer, consultant spécialisé en innovation managériale, coach et auteur de nombreux articles sur la gestion des talents.

Afin de répondre correctement à cette question cruciale, il est important pour Francis Boyer de définir avant tout la notion de talent :

il existe en la matière deux approches possibles. Soit le talent est une super compétence, auquel cas l’entreprise a pour seule responsabilité de définir les compétences dont elle a besoin ; soit c’est une capacité naturelle dont chacun peut disposer et, dans ce cas, c’est le collaborateur qui pourra apporter quelque chose à l’entreprise afin de réussir dans une activité donnée ».

De par son essence même, le monde de l’entreprise a une capacité de concrétisation des idées que ne pourra jamais avoir une personne isolée grâce à des moyens financiers, matériels ou même humains.

En mettant à disposition l’ensemble de ces moyens, une entreprise permettra donc à un collaborateur de concrétiser plus facilement ses talents »

explique Francis Boyer.

Si l’entreprise, grâce à son organisation, est tout à fait capable d’accueillir l’ensemble des talents, encore faut-il qu’elle soit ouverte à cette diversité et qu’elle parvienne à les identifier. Heureusement de nombreux exemples de gestion des talents efficace au sein des entreprises montrent les avantages de ce modèle gagnant-gagnant.

Ainsi :

chez Google, il était possible de consacrer 20 % de son temps à n’importe quel projet choisi. Cette formule a permis la création de Gmail qui reposait à l’origine sur un talent individuel qui a été mis au service d’un collectif »

met en avant le consultant spécialisé en innovation managériale.

D’autres entreprises comme Semco au Brésil ou W.L Gore aux Etats-Unis n’hésitent pas à créer des filiales au regard des projets suggérés par leurs collaborateurs, et sans que ces derniers soient en lien avec le cœur de métiers de ces entreprises.

Pour que tous types de talents soient en mesure d’être accueillis au sein du monde de l’entreprise, il suffit donc de centrer la gestion des talents non pas sur les besoins de l’entreprise, mais sur les appétences et les points forts des salariés »

suggère Francis Boyer.

Une approche qui devrait donc être aujourd’hui accessible à n’importe quelle grande entreprise.

Non. Des entreprises trop rigides

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Séverine Poret

Les entreprises aujourd’hui ne sont pas structurées pour accueillir des personnes qui vont se développer sur une spécificité et engendrer une performance liée à cette spécificité »

Séverine Poret, consultante en management experte en agilité.

Séverine Poret pense au contraire que la majorité des entreprises ne sont pas aujourd’hui en capacité d’attirer et de fidéliser les talents.

Pour quelles raisons ?

Car les entreprises, souvent plus par réflexe que par réelle volonté, ont tendance à ajouter toujours plus de process et à vouloir tout structurer. Une rigidité qui laisse donc peu de place à l’expression des talents au sein de l’organisation »

analyse la consultante.

Le talent étant lié à la spécificité d’une personne, il est essentiel de ne pas cloisonner les collaborateurs.

Or,

les entreprises aujourd’hui ne sont pas structurées pour accueillir des personnes qui vont se développer sur une spécificité et engendrer une performance liée à cette spécificité »

prévient Séverine Poret.

Mais alors comment remédier à cette problématique ?

L’entreprise doit désormais s’ouvrir et développer son agilité. Elle doit avoir confiance en ses collaborateurs, ouvrir ses process et surtout accepter l’idée qu’un salarié qui est en bas de la chaîne puisse détenir les mêmes informations qu’un membre du comité de direction »

déclare la consultante.

Et de conclure :

Un véritable virage s’impose aujourd’hui aux entreprises qui ont le choix entre continuer à reproduire les mêmes compétences au risque de mourir ou s’ouvrir aux nouveaux talents afin de grandir avec son environnement. »

1 commentaire

  1. Je suis plutôt d’accord avec Mme Poret

    Les entreprises n’ont souvent qu’un but, faire du chiffre, et s’intéresser à un autre sujet que celui pour lequel on a été embauchés est souvent mal vu ou mal interprété.

    Les compétences multiples de certaines personnes ne sont pas prises en compte, ne sont pas écoutées et on nous renvoie sur la touche en nous répondant en gros :
    « Laisses faire les pros »

    Sauf bien sur quand le « pro » n’est pas disponible, alors là on sait nous trouver !

    Le travail d’équipe est en perte de vitesse, chacun fait son petit business dans son coin, la majorité du temps sans communiquer avec les autres personnes, concernées ou pas, et je pense que par ce manque d’écoute ils perdent des ressources qui sont mises au placard uniquement par fierté mal placée.

    En effet, qui sommes nous, nous, externes au projet ou au sujet concerné pour venir leur donner des idées ou conseils ??

    Ceci ralentit également l’évolution interne, et l’on voit régulièrement des embauches pour un nouveau poste alors qu’en interne il y a des candidats capables souhaitant évoluer, qui hélas restent au même niveau faute de leur laisser leur chance d’avancer professionnellement.

    C’est également aussi je pense la cause de la fin des carrières longues en entreprise, car ces personnes vont voir ailleurs afin de pouvoir évoluer dans leur poste.

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