Le recrutement a-t-il vraiment changé ces dernières années ? Comment aller encore plus loin ?

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La révolution numérique et les méthodes de sourcing transforment sans conteste la manière de recruter les collaborateurs. Même si jusqu’à aujourd’hui, peu d’initiatives ont bouleversé radicalement le marché de l’emploi. A une époque où le CV ne fait plus l’unanimité côté employeurs comme candidats, à quoi s’attendre dans un futur proche et comment ira-t-on encore (beaucoup) plus loin demain ?

Il semble loin le temps de l’analyse graphologique permettant de disséquer la personnalité des candidats. Pratique dont l’aspect prédictif est d’ailleurs de plus en plus contesté. En ce moment même, c’est la lettre de motivation qui disparaît à petit feu.

 Jean Marie Peretti


Jean Marie Peretti

Comme en témoigne Jean-Marie Peretti, professeur à l’ESSEC Business School :

On parle désormais de nouvelles technologies de la relation (NTR), de traitement de méga-données, de l’arrivée sur le marché du travail de la génération digitale conjugués à l’évolution de nouvelles compétences recherchées par les recruteurs. Ces données favorisent le renouvellement de l’ensemble du processus de recrutement et d’intégration ».

Cependant, cette transformation ne concerne encore que peu d’acteurs. Il n’est pas question de véritable révolution mais plutôt d’évolutions qui modifient de manière latente le paysage des ressources humaines et les pratiques.

Des solutions disruptives qui peinent à bouleverser la donne.

Nombreux sont ceux à proposer des solutions qui se veulent disruptives.

Gonzague Lefebvre

Gonzague Lefebvre

Pourtant, comme l’explique Gonzague Lefebvre, fondateur de VisioTalent :

Celles-ci favorisaient jusque-là soit le recruteur, soit le candidat. Elles ont finalement du mal à concilier simultanément des impératifs différents pour chacun. Ce qui explique notamment qu’aucune d’entre-elles n’ait véritablement bouleversé la donne ».

Ces initiatives ont émergé sous différentes formes à l’instar des tests de personnalité revisités pour transmettre des informations plus pertinentes avec des acteurs comme AssessFirst ou Monky Tie. Les Serious Game ont eux aussi connu leurs heures de gloire en favorisant les mises en situation afin d’évaluer des capacités concrètes… avant de s’essouffler à leur tour. Skype a un temps été utilisé de son côté pour faciliter les rencontres. Mais ces méthodes s’avèrent soient chronophages ou trop restrictives.

CV : un outil voué à être pondéré plutôt qu’à disparaître

Faute de mieux, le CV reste la norme pour une très large majorité des entreprises qui ne conçoivent pas (encore) de s’en séparer. Pourtant, le CV entraîne des frustrations pour les candidats lassés d’être réduits à une feuille de papier A4. Ainsi qu’une prise de conscience de la part des recruteurs conscients des limites du modèle. A l’heure où le savoir-être est devenu presque aussi important que les compétences, le CV ne retranscrit pas les aptitudes comportementales. Pour Gonzague Lefebvre, si le CV en tant que tel ne disparaîtra pas de sitôt,

L’importance sera amenée à être pondérée. C’est ce que nous pensons apporter avec les entretiens vidéo différés chez VisioTalent par exemple. La pratique permet un rapide aperçu complémentaire d’un plus grand nombre de candidats et de leur personnalité. C’est donc à partir d’un ensemble d’outils à disposition que le jugement s’effectuera. »

Le CV mue également sur le fond mais surtout sur la forme. Il se retrouve en ligne sur des sites d’emploi, les réseaux sociaux comme LinkedIn ou Viadeo depuis lesquels il est possible de postuler depuis son mobile.

Il est désormais accessible directement par les recruteurs. Les candidats, eux, n’ont plus besoin de l’envoyer »

constate Gonzague Lefebvre.

Le sourcing, opérateur de changements

Car l’autre grand mouvement opérateur du changement ces dernières années, c’est bien le sourcing.

Olivier Dusserre

Olivier Dusserre

Outre le fait que, d’après Olivier Dusserre, directeur de l’école IGS-RH de Paris,

la cooptation soit revenue sur le devant de la scène pour diminuer les risques du loup dans la bergerie, le sourcing passe aussi par les CVthèques des sites carrières, les jobboards, les réseaux sociaux ou directement par Google. Les prises de contact sont ensuite effectuées par les entreprises elles-mêmes ou les cabinets intéressés par ces profils ».

Les spécialistes cherchent tous azimuts des compétences, puis partent à la rencontre des candidats.

Big data, algorithmes : faut-il y former les RH ?

Si le champ des possibles en matière de recrutement reste vaste, de son côté le Big Data est encore à mi-chemin entre craintes et espérances. De la capacité des algorithmes à analyser les individus sous toutes leurs dimensions comme les hobbies ou la vie familiale, se dégagent des compétences transposables dans la vie professionnelle. De quoi fournir des offres pertinentes qui répondent aux attentes de chacun et de gagner du temps grâce notamment à des campagnes très ciblées.

Comme l’explique Olivier Dusserre :

En tant que professionnel des RH, nous rêvons de cela. Mais enseigner et former les professionnels des RH à traiter le Big Data est une arnaque. Il faut un niveau ingénieur, mathématicien pour être opérationnel. Le rôle des RH reste d’utiliser ces données récupérées par des professionnels, pas d’être formé à les récolter. Ils ont suffisamment de tâches à régler en parallèle ».

Si le Big Data est sur toutes les lèvres, sa mise en application concrète fait encore l’objet de nombreuses spéculations.

 

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