Les méthodes de recrutement innovantes

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Innovation… Cela ne vous rappelle pas une pub d’IBM ?

Deux hommes discutent ensemble.

– C’était comment l’atelier d’innovation ?
– Innovant !
– Ils ont parlé de réalisations ?
– Non
– … Dommage !

C’est souvent ce qui arrive quand on veut parler d’innovation, on fait souvent la promotion d’idées innovantes mais ultra théoriques ou qui n’ont pas fonctionné, on ressasse toujours les mêmes sujets…
Essayons de nous extraire de ces habitudes.

En ce qui concerne l’innovation dans le recrutement, il est peut-être plus simple de l’envisager sous les traits de tendances : celles qui commenceraient à émerger, qu’on verrait éclore par-ci par-là ou qui sont déjà bien installées.

Nous pourrions aborder le mobile, la vidéo (en amont, pendant et après le recrutement)…
Mais il faut reconnaître qu’à ce jour le plus grand nombre d’innovations alimente une tendance forte, le recrutement sans CV.
Elle aspire à mettre au placard, après de nombreuses décennies de bons et loyaux services, notre bon vieux CV.

De quelle manière ?

Tout d’abord en créant des dispositifs qui s’attardent plus sur la personnalité du candidat, sa capacité à partager une passion et des émotions en adéquation avec l’activité de l’entreprise.

C’est le cas de la société SAIL (détaillant Canadien en grande surface pour l’équipement et vêtements pour le plein air, la chasse et la pêche) qui ne recrute pas par CV, mais demande plutôt au candidat de raconter sa meilleure histoire, qu’elle soit reliée au plein air, à son métier ou à un projet qui le définit.

C’est aussi le cas de la société russe M. Video, société de distribution de matériel photo et vidéo – 350 magasins en Russie – qui a sous l’impulsion de son agence Make Love Agency crée un réseau social sur les hobbies : « MyJobby ».

Lancé tout d’abord en interne autour des passions des collaborateurs, il a été ouvert, après 4 mois d’utilisation et 10 000 utilisateurs, sur l’externe.
Les candidats postant leur hobby ou leur projet pouvaient ainsi avoir la possibilité de gagner des subventions pour le développement de leurs activités, mais aussi d’échanger sur les hobbies avec les employés de M. Video, ou encore de voir quel snowboarder ou rocker travaille dans tel ou tel magasin.

Les résultats ont été extraordinaires puisqu’après quelques mois d’utilisation, le nombre de candidatures a augmenté de 10% et l’attrition a diminué de 5%.

Il y a ensuite, le recrutement par projet ou challenge. Le but étant pour les entreprises de faire connaître leurs activités et détecter des potentiels au travers de leurs idées ou réalisations.

C’est bien évidemment un format très prisé auprès des jeunes diplômés et des étudiants, puisque n’ayant pas d’expériences professionnelles significatives, il leur permet de montrer leur potentiel en équipe ou en solo.

Ces challenges peuvent se présenter sous différents formats :

  • Propriétaire : c’est à dire développés par l’entreprise et sur ses canaux, tels que « Challenges Citoyens » de CGI ou « Ace Manager » de BNP Paribas
  • Exclusif : fait pour une entreprise avec une ou plusieurs thématiques mais hébergé sur une plateforme de challenges, la première en France ayant été monté par Studyka, mais on voit aussi de nouveaux arrivants tel que Coxibiz.
  • Partagé : les entreprises se regroupent autour d’une thématique pour challenger des équipes.
    Le succès des Hackhatons dans le secteur de l’informatique en est une belle représentation.

Enfin, l’utilisation des réseaux sociaux par les entreprises, mais aussi par les candidats, crée continuellement des traces numériques qui permettent de nourrir le Big Data et ouvrent de nouvelles voies de recrutement (sourcing avec les opérateurs Boléens) qui vont modifier à la fois les usages mais aussi le marché des sites d’emploi.
Il suffit de voir le lancement en grande pompe de Talent Bin (après rachat) par Monster.

Les méthodes de recrutement évoluent lentement, cependant, ces bouleversements devraient s’accélérer.
Mais pour le bien de qui ? Des candidats, des entreprises ou des deux ?
Nous verrons bien.

Arnaud Pottier Rossi

Arnaud Pottier Rossi

Arnaud Pottier Rossi

Après 13 années passées à la fois en agence de communication Corporate (The Link Factory – groupe Euro RSCG), dans la
Presse (publications Métro) et en Jobboards (Sourcea puis Stepstone) Arnaud Pottier Rossi s’associe en 2010 à Cécile Ponchel, experte en Relations Publiques et Médias, pour fonder l’agence de communication Kalaapa (signifie en sanskrit :
« Qui lie les choses entre elles – qui crée du lien »).

Agrégateur de Talents, Kalaapa propose ses services en Communication RH et marque employeur (CGI, Générale d’Optique, Mondial Assistance, UCPA…), Communication de
Marque BtoB/BtoC (Expectra, Syntec Etudes et Conseil…) et Relations Publiques et Médias (UHU, Crayola, Club Med, Brio…).

Kalaapa a été récompensé cette année du Prix d’OR en communication digitale ( Grand Prix de la créativité RH – ACCE) pour la création du 1er site carrière socialisé en Europe www.cgi-recrute.fr (1er Hub Social Emploi).

Co-fondateur des Conférences OSER, il est aussi formateur au CFPJ (Centre de formation et de perfectionnement des journalistes) et anime aussi de nombreuses formations sur l’impact des Réseaux Sociaux dans les stratégies de communication et interviens dans de nombreuses conférences sur les RH en France mais aussi au Canada.

– Retrouvez Arnaud sur Twitter : @APottierRossi
– Lire le blog d’Arnaud : Breaking The Walls

Coup de cœur Blogueur
Lire le coup de coeur d’Arnaud Pottier Rossi pour deux sites qui nous parlent des défis de demain

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