La lutte contre les discriminations passe par la promotion de la diversité

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Recrutement, égalité salariale, intégration, formation, promotion… Les entreprises se mobilisent pour lutter contre les discriminations au travail.

Mais le chemin est encore long avant d’atteindre le Graal de la diversité.

Les employeurs n’ont plus vraiment le choix. Depuis 2004, ils sont obligés de lutter contre les discriminations, en respectant les 18 critères prohibés par la loi (origine, sexe, âge, handicap, religion, orientation ou identité sexuelle, etc.). La plupart des grands groupes et des PME ont pris conscience du problème. Ils font des efforts, et ont lancé des initiatives, mais le chantier reste immense.

Trois actifs sur dix disent avoir été victimes de discrimination sur leur lieu de travail en 2012, un chiffre en hausse selon le 6e baromètre du Défenseur des droits et de l’Organisation internationale du travail.

Lutter contre la discrimination par la promotion de la diversité

Globalement, « les entreprises se mobilisent selon les priorités fixées par les pouvoirs publics, en l’occurrence la parité homme/femme, l’emploi des personnes handicapées et celui des jeunes et des
seniors
 », observe Laure Bereni, sociologue au CNRS.

En revanche, « la question de l’origine, comme celle de l’orientation sexuelle, restent encore taboues », constate la chercheuse, en soulignant que ces enjeux sont absents du discours politique et que la législation est moins contraignante en la matière qu’elle ne l’est pour les discriminations liées au sexe, à l’âge ou au handicap.

Des actions très ciblées

Le « Bilan Diversité 2012 » illustre ce décalage. 85 % des entreprises signataires de la Charte de la diversité se préoccupent de l’emploi des handicapés, mais seules 26 % reconnaissent « agir spécifiquement sur l’emploi des habitants des quartiers sensibles ».

Plusieurs d’entre elles ont tenté de contourner l’obstacle en menant des opérations recrutement dans les banlieues.
D’autres ont opté pour le CV anonyme, avec plus ou moins de succès.

Lutter contre la discrimination par la promotion de la diversité

Cette solution a prouvé ses limites, considère le président de l’Observatoire des inégalitésNoam Leandri. « Les études ont montré que les recruteurs pardonnent moins les parcours heurtés lorsque des informations sont masquées, alors qu’ils seraient plus susceptibles de leur donner une chance s’ils savaient d’où ils viennent », explique-t-il.
Sans compter que l’anonymat du CV ne résout pas le problème de l’entretien d’embauche, en face-à-face.

Pour Aline Crépin, il faut carrément changer de prisme. La directrice RSE (responsabilité sociale et environnementale) du Groupe Randstad France prône la mise en place de véritables politiques de diversité au sein des entreprises. « La lutte contre les discriminations ne vise qu’au respect de la loi, en s’assurant que l’ensemble des processus RH ne génère aucun biais au regard des 18
critères
. »

Cela revient à pointer les dysfonctionnements, « alors que la promotion de la diversité est une notion plus positive, plus englobante, qui impacte tous les collaborateurs. C’est une nouvelle culture à adopter qui s’appuie sur l’ouverture et la tolérance ».

Le recrutement, pierre angulaire de la diversité

Concrètement, la diversité en entreprise passe d’abord par le recrutement. Il ne s’agit pas de se focaliser sur la consonance des prénoms et noms des candidats, leur couleur de peau ou leur adresse postale – qui reviendrait peu ou prou à établir des quotas -, mais plutôt de revoir les critères de sélection.

Il faut que les recruteurs sortent de leur zone de confort et cessent d’embaucher des
clones
 », affirme Laure Bereni, signalant que le diplôme reste trop souvent le sésame pour un entretien.

Lutter contre la discrimination par la promotion de la diversité

Le système des grandes écoles est un puissant générateur d’inégalités, et donc de discriminations.

« Comment voulez-vous qu’il y ait plus de femmes ingénieurs dans les entreprises si celles-ci ne recrutent que dans les grandes écoles dans lesquelles les femmes ne constituent qu’un quart des effectifs des écoles d’ingénieurs ? », interroge Aline Crépin.

Idem pour les écoles de commerce, dont les frais de scolarité peuvent favoriser une forme de ségrégation sociale. « Les employeurs ne vont pas régler le problème tout seuls », estime ainsi Noam Leandri.

« Il existe une forme d’élitisme scolaire entretenu par la société française, qui est reproduit par les entreprises. »

Ces dernières peuvent toutefois apporter leur pierre à l’édifice, en recrutant « des personnes et des compétences, plutôt que des diplômes », mais surtout en mettant en place des campagnes de sensibilisation en interne, préconise la directrice RSE du Groupe Randstad France, qui a obtenu le Label diversité délivré par l’Afnor.

« Les managers doivent être formés sur les enjeux d’une équipe diverse en termes de business, de créativité et de performance », souligne Aline Crépin. « S’ils ne sont pas convaincus qu’ils ont à y gagner, ils n’accepteront pas de diversifier leur sourcing, puis d’intégrer et de promouvoir des candidats aux profils diversifiés. »

Geoffrey Dirat pour Expectra

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