Professionnels des RH ou candidats, qui va gagner à la gamification des RH ?

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Dans ce match sans merci, on serait tenté d’annoncer le résultat tout de suite sans attendre que la confrontation soit terminée tant les forces en présence semblent disproportionnées.

En effet, les candidats les plus jeunes qui constituent la majeure partie des postulants sont issus de la fameuse génération Y qui est née avec une console dans une main et un mobile dans l’autre.

Face à la gamification des RH, cette génération semble en effet être particulièrement avantagée car plus que nulle autre, elle dispose aujourd’hui d’une expérience globale de l’univers ludique sous différentes formes :

  • une maîtrise de l’univers du jeu et en particulier du jeu vidéo qui est la technique la plus utilisée dans les serious game notamment,
  • de longues années d’entrainement à la virtualisation des situations et à la gestion d’avatars et de personnages,
  • une pratique quotidienne des réseaux sociaux de loisirs ou professionnels qui permet en permanence de se tenir informé des nouvelles pratiques de recrutement et de s’y préparer,
  • une adoption généralisée de la tablette qui permet de s’entraîner en permanence dans un environnement ludique et proche de la console de jeu vidéo.

Bref les candidats semblent prendre un ascendant certain sur le professionnel des RH, qui généralement plus âgé ne possède pas une telle maîtrise des nouvelles technologies du gaming.

Dans ce match on peut se demander en effet si en recourant à la gamification, le professionnel des RH ne va de surcroit perdre une grande partie de son ascendant sur le candidat : il peut en effet donner l’impression que son rôle est moins important et que la technologie va se substituer à son jugement.

De plus sa moindre maitrise des technologies du jeu peut également avoir un côté déstabilisant pour le recruteur ce qui aurait tendance en outre à inverser négativement les rôles.

Enfin, la généralisation de la gamification ne va t’elle pas venir perturber le jugement du recruteur qui auparavant maitrisait la relation avec le candidat du début jusqu’à la fin. Ce qui permettait au recruteur de se forger progressivement une opinion sur le candidat qui se renforçait au gré des techniques classiques de recrutement.

A contrario, la gamification ne risque t-elle pas de troubler la conviction du recruteur en le nourrissant de critères qu’il n’était pas habitué à prendre en compte ?

A ce stade de la réflexion, on pourrait penser que la situation du candidat au recrutement avec l’irruption de la gamification va donc s’améliorer très sensiblement.

En fait, au risque de décevoir la génération Y, il ne semble pas si certain que cette tendance se confirme et que la supériorité des candidats soit si totale.

Tout d’abord, bien qu’ils soient réalisés sur la base technique des jeux vidéo, les outils ludiques intègrent en premier lieu les techniques du recrutement. Ce qui implique que les situations professionnelles complexes, les pièges comportementaux et l’immersivité vont vite plonger le candidat dans un environnement qui va plus le mettre en situation d’un contexte professionnel que d’un jeu vidéo.

Et dans le cadre d’un serious game, le candidat va vite oublier le terrain familier du jeu vidéo pour se retrouver à nouveau dans un univers déstabilisant qui va l’obliger à prendre des décisions bonnes ou mauvaises, à trahir son comportement et à révéler ses forces et ses faiblesses.

Pour le professionnel des RH, l’environnement ludique s’il est correctement pensé en intégrant les process du recrutement, va vite se révéler comme un formidable outil d’aide à la décision.

Car ce que le candidat finalement pouvait assez facilement cacher lors d’un entretien, va immanquablement apparaitre dans le cadre d’un serious game par exemple. Des critères aussi complexes à appréhender que la capacité à manager, l’éthique, la résistance au stress vont enfin pouvoir se mesurer.

Le risque pour le candidat par rapport aux techniques de recrutement traditionnelles étant finalement encore plus élevé : il pourra en effet avoir l’impression d’avoir totalement réussi sa séquence ludique alors qu’il aura au contraire livré des informations qui pourraient le desservir.

La conclusion de ce match qui consiste à savoir qui va profiter de la gamification des relations professionnels du recrutement et candidats n’est donc pas aussi simple qu’il y parait.

Certes le ludique maitrisé par la gestion Y va servir les jeunes candidats mais la professionnalisation RH des outils ludiques devrait progressivement redonner la main aux professionnels.

Olivier Lombart

Professionnels des RH ou candidats, qui va gagner à la gamification des RH ?

Olivier Lombart

Ma principale qualité qui est aussi mon défaut essentiel, est d’être professionnellement sans cesse attiré par l’innovation et le changement.

D’où une carrière professionnelle qui a connu successivement des changements radicaux au gré de l’irruption des nouvelles technologies.

Tout d’abord patron d’un groupe de communication en province, puis ensuite pionnier du web en 1994 avec la création de la web agency Netforce, puis précurseur du serious game en France des 2002 chez NetDivision et Genious et enfin expert des problématiques d’éducation en ligne entre la France et l’Afrique …

Aujourd’hui j’effectue de nombreuses missions de consulting dans ces domaines, mais je conçois aussi des e-stratégies pour des grands comptes, des missions d’audit et des business plan pour des start up ou des spin off pour des clients français ou africains.

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