Quelle fin de carrière pour les seniors ?

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Depuis le 1er janvier 2010, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un plan d’action ou un accord en faveur de l’emploi des seniors, sous peine de payer une pénalité égale à 1 % de leur masse salariale.

Si certaines entreprises ont pris le problème à bras le corps, d’autres se contentent de trouver des solutions pour éviter l’amende. Le sujet a en tous cas bel et bien investi l’espace public.

Une fois passé le cap des 50 ans, on passe inévitablement dans la catégorie « seniors ». Une distinction pas toujours flatteuse sur le marché de l’emploi, où ces seniors ont pendant longtemps été les premiers à être poussés vers la sortie en cas de restriction budgétaire.
Mais depuis 2009, et la mise en place d’une réglementation visant à protéger l’emploi des seniors, la donne est petit à petit en train de changer « Cette problématique est devenue centrale pour les entreprises et toutes sont obligées de réfléchir aujourd’hui aux moyens à mettre en œuvre pour maintenir les plus de 50 ans dans l’emploi et pour les embaucher » assure Luis Camacho, spécialiste des seniors chez Grid Partner & Senior Consultant.
Plus question donc de développer des plans de retraite anticipées pour se débarrasser des plus âgés, au contraire, l’heure est plutôt à la valorisation de ce capital humain pour l’entreprise. Même si un long chemin reste à parcourir, la prise de conscience semble être bien réelle. Reste donc désormais à mettre en pratique ce que tous considèrent comme essentiel, en théorie!

Capitaliser sur la mémoire de l’entreprise

Pour Guillaume Bèque, Directeur des ressources humaines chez HR Access, il est capital de se poser les bonnes questions aussi bien côté recruteur que côté salarié. « Faire le point à un moment donné, sur les envies, les compétences d’un senior et trouver ensemble le meilleur moyen d’exploiter ses capacités, voilà la clé du succès. » Lui n’hésite donc pas, en entretien, à être le plus direct possible : « Que savez vous faire? Qu’aimez vous faire? Quels projets avez-vous ? » Fervent défenseur de la diversité au travail, il est persuadé que l’entreprise doit être à l’image de la société pour rester compétitive, et doit donc tout faire pour garder ses seniors. « Ils peuvent représenter un réel atout dans une entreprise si on sait les orienter vers des postes où leur ancienneté est valorisée », explique-t-il. « Ils sont la mémoire de l’entreprise, or c’est grâce à la mémoire qu’on est intelligent ! »

Si certains seniors ont le désir de quitter le monde du travail le plus tôt possible, la grande majorité a bien souvent envie d’évoluer, de se lancer dans de nouveaux projets. «Certaines entreprises sont très engagées, elles proposent des mesures innovantes et personnalisées » poursuit Luis Camacho, qui vient de travailler pendant trois ans avec les plus grosses entreprises du Medef sur l’enjeu que représentent les seniors aujourd’hui. «Certaines ont ainsi mis en place des outils pour permettre de visualiser l’évolution des postes sur plusieurs années. Cela permet à chacun de se projeter dans l’avenir et de se former en conséquence. C’est une des démarches novatrices mises en œuvre. »

Valoriser le potentiel via la formation

Comme le rappelle Guillaume Bèque, de HR Access, la population « senior » risque de prendre une place de plus en plus importante dans l’entreprise au fil des ans. Il est donc important de changer son regard sur ces salariés expérimentés afin d’exploiter au maximum leurs capacités. « Il faut s’intéresser aux gens et aux compétences qu’ils ont à offrir. Les entreprises doivent être à l’écoute de leurs salariés pour les faire avancer en même temps que l’entreprise. »
Luis Camacho va dans le même sens. Pour lui, il est capital de valoriser les plans de formation pour continuer à former les salariés, peu importe leur âge. « Beaucoup de métiers qui existaient il y a 50 ans ou même 10 ans sont amenés à disparaître. Il faut donc trouver des solutions pour adapter les postes et se demander comment former les gens aujourd’hui pour qu’ils soient compétents demain. Par ailleurs, contrairement aux idées reçues, si on valorise le capital personnel des seniors, ceux-ci deviennent beaucoup plus dynamiques et souples que les jeunes diplômés. » Il ne faut donc pas hésiter à les impliquer dans l’évolution de leur entreprise.

Mais malgré toute cette bonne volonté, les avancées ne sont toujours pas significatives et la France reste à la traîne en matière d’emploi des seniors. Un décalage regrettable entre la théorie et la pratique, constaté sur le terrain par Luis Camacho. Reste que la mesure de pénalité envers les entreprises est entrée en vigueur au 1er janvier 2010. Il faudra donc encore attendre pour observer si oui ou non cette mesure opère un réel changement dans la société.

Caroline David

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