Recruteurs / recrutés : qu’est-ce que le big data va faire pour vous demain ?

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Qu’il s’agisse des chauffeurs, des avocats, ou même des ingénieurs logiciels, la grande tendance du moment est de prédire la prochaine profession que les algorithmes sont censés rendre obsolète. Le recrutement n’y échappe pas.

Difficile en effet d’évoquer le sujet sans tomber sur la fameuse étude de la Harvard Business Reviews, selon laquelle « en matière de recrutement, les algorithmes font mieux que l’intuition ». Et cela se comprend ! Les recruteurs, débordés, ne peuvent souvent consacrer que quelques secondes à la lecture d’un CV.

Reste ensuite l’interprétation du recruteur, qui fait que les critères de celui-ci ne sont pas forcément toujours corrélés avec la performance effective du candidat !

par Paul Duan

Paul Duan

Paul Duan

Dans ce contexte, le big data promet de répondre à deux problèmes : le manque de temps et le manque d’informations. Le premier, via des algorithmes permettant d’automatiser le tri des CVs (à l’ancienne grâce à des mots-clés ou bien grâce à des algorithmes d’intelligence artificielle supposés égaler les recruteurs humains). Le second, via l’utilisation d’informations jusqu’à aujourd’hui difficilement accessibles par le recruteur, comme celles sur la personnalité, celles obtenues par la mutualisation des données entre plusieurs entreprises ou encore par l’utilisation de sources d’informations alternatives comme les comptes Github des programmeurs).

Plus encore, les nouvelles technologies permettent aussi de rationaliser le processus de recrutement. Qu’il s’agisse d’envoyer des relances ciblées aux personnes susceptibles d’être devenues récemment disponibles ou de découvrir des prédicteurs, jusqu’alors non exploités, de la performance future d’un individu, les algorithmes se posent comme d’excellents compagnons (certains diront même remplaçants) des recruteurs humains.

Vous trouvez cela compliqué ? Si vous avez rempli des tests de personnalité sur la plage cet été afin de savoir à quel personnage de Game of Thrones vous ressemblez le plus, vous avez déjà utilisé ce type de méthodes. Après tout, le principe est le même : trouver un ensemble d’informations qui permettent de prédire à l’avance si vous êtes un candidat fiable ou non. Et tant pis pour vous qui êtes tombés sur Littlefinger !

Reste la question qui fâche : court-on droit vers un futur du recrutement complètement uniformisé, où l’humain n’a plus sa place et où la prise de décision se voit entièrement régie par des algorithmes, tels ceux décrits dans Gattaca ? Un diktat des algorithmes ?

Le risque : que, par peur panique de passer entre les mailles du filet, l’on doive optimiser coûte que coûte la façon dont l’on se présente pour augmenter la probabilité de plaire au recruteur robotisé. Ça commence d’ailleurs déjà à être le cas rien qu’avec les systèmes basiques par mots-clés actuels, comme le montre l’existence de nombreux guides en ligne pour tromper les logiciels de gestion de candidatures, qui encouragent à blinder son CV de mots-clés attractifs en blanc sur blanc ! Et ce n’est que le début.

Pour s’en convaincre, l’exemple du SEO (l’optimisation pour les moteurs de recherche) nous donne un bon exemple de ce à quoi pourrait ressembler ce futur : il suffit de voir la ferveur presque religieuse avec laquelle les webmasters cherchent à s’adapter à tout signe de changement de l’algorithme de Google, dans l’espoir de gagner quelques places dans les résultats de recherche !

Tout n’est pas noir cependant et les algorithmes peuvent aussi aider les candidats. On peut ainsi imaginer des outils technologiques au service des individus, les aidant à guider leur développement personnel et professionnel en leur donnant les outils et les connaissances pour contrôler leur destin en toute connaissance de cause (c’est d’ailleurs le sens de la collaboration de mon ONG Bayes Impact avec Pôle Emploi).

Mais, le plus important reste de savoir faire briller sa personnalité. La candidate la plus mémorable lorsque je travaillais chez Eventbrite avait postulé à un poste de rédactrice de contenu d’aide. En guise de CV, elle avait recopié la page de Foire aux Questions du site remplaçant celles-ci par la question : « Pourquoi devriez-vous m’embaucher ? » Dans le même registre, une étudiante postulant à une marque de jus de fruits avait créé le buzz en envoyant un CV sous la forme d’une brique de smoothie. Les recruteurs, selon la légende, lui auraient même pardonné quelques fautes d’orthographe, c’est dire !

Ces deux derniers exemples n’ont rien à voir avec la technologie, et ce n’est pas par hasard. Car mon conseil principal est le suivant : arrêtez donc de vous soucier de ce que les algorithmes pensent de vous, et concentrez-vous sur vous-même. Après tout, un futur régi par les algorithmes, c’est aussi un futur où ce sera à l’humain de faire la différence.

Le coup de cœur de Paul Duan
Bienvenue à Gattaca.

Paul Duan

Paul Duan

Paul Duan

Né à Trappes de parents chinois, Paul Duan a suivi de brillantes études qui l’ont mené du lycée de Buc dans les Yvelines, à la Sorbonne et Sciences Po, puis dans la Silicon Valley à la prestigieuse université de Berkeley. Il intègre ensuite Eventbrite, start-up de billetterie et d’organisation évènementielle et devient leur premier data scientist. En moins de 2 ans, il parvient à mettre en place des algorithmes ayant pour objectif la détection de transactions frauduleuses, ce qui permet à la start up d’atteindre un taux de réussite transactionnel de 99,8%.  Son avenir semble tout tracé !

Seulement Paul Duan est un humaniste et il a bien compris que si les datas pouvaient augmenter les profits des grands groupes, elles pouvaient aussi améliorer les problèmes de société.

C’est dans cette optique que Paul Duan crée une ONG Baye Impact. Il se prépare à dévoiler dans les semaines qui viennent, la solution qu’il a imaginée pour disrupter le chômage en France.

Linkedin : https://www.linkedin.com/in/pyduan

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