Le salaire doit-il être proportionnel à la rentabilité d’un collaborateur ?

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La question de la rémunération du collaborateur est souvent complexe. Pourtant, s’interroger sur les facteurs qui impliquent un salaire est capital. Doit-il être fixé selon des échelons, des qualités humaines ou la rentabilité directe du professionnel ?

Deux experts nous partagent leur point de vue.

Oui, le salaire doit être fixé en fonction de la valeur financière

Vincent Pourchet

La notion de rentabilité et d’investissement des collaborateurs est un sujet sur lequel je suis assez sensible et cela se traduit forcément en termes de rémunération. Elle est pour moi, et le code du travail, la contrepartie d’un travail. Il semble normal que ces contreparties soient liées à la qualité du travail, la performance et l’engagement personnel. En ce sens, je suis absolument convaincu qu’une rémunération doit tenir compte de la valeur financière du collaborateur – pas dans le sens purement comptable – mais bien dans son investissement, sa contribution à la croissance de l’entreprise. »

Vincent Pourchet, DRH depuis plus de 20 ans. Il a travaillé dans des groupes, des sociétés familiales et des PME qui avaient en commun une forte croissance. Il accompagne entre autres, les volets recrutement, formation, organisation et rémunération, pour répondre à cette croissance.

Pour Vincent, la rentabilité du collaborateur doit se retrouver sur sa fiche de salaire afin qu’il soit valorisé mais également pour développer la performance de l’entreprise. Il détaille sa vision :

L’évaluation de la performance doit se retrouver sur le bulletin de paie. Toutefois, pour ne pas créer de “mauvaise” compétitivité entre collaborateurs, et au contraire, les associer aux résultats de l’entreprise auxquels ils participent tous, la rémunération individuelle doit être complétée par un système de rémunération collective. »

Un collaborateur doit être financièrement rétribué en fonction de son investissement à titre individuel et collectif.

La rémunération individuelle doit être accompagnée d’un intéressement ou d’une participation sur les résultats globaux de l’entreprise. C’est un système qui permet de reconnaître la valeur du collectif, de le faire évoluer, de l’encourager. Cette combinaison permet également de rester juste envers, ceux qui, pour différentes raisons, sont moins disponibles sur le plan individuel, mais qui participent néanmoins aux succès de l’entreprise et qui ne doivent pas être exclus. »

En résumé, l’investissement, la contribution du collaborateur, son intérêt global à la croissance de l’entreprise doit être valorisé. Cela se traduit nécessairement par une meilleure performance de l’entreprise et un salaire revu à la hausse.

Non, le salaire ne dépend pas de la rentabilité directe d’un collaborateur.

Aude Ammarurtu

Pour moi ce qui est vraiment important, c’est que les collaborateurs s’épanouissent au travail, que ce soit un tremplin pour leur développement personnel. Je suis convaincue qu’avec cette démarche tout le monde a à y gagner, aussi bien le salarié que l’entreprise. »

Aude Ammarurtu, responsable RH depuis 12 ans. DRH pendant 4 ans dans une société d’informatique et sur le point d’être Directrice d’une association pour l’insertion professionnelle.

Pour Aude, fixer le salaire d’un collaborateur en fonction de sa valeur financière c’est nier certaines réalités et fonctions professionnelles.

Définir la rémunération d’une personne sur le retour sur investissement de ses actions, c’est nier l’existence de métiers qui sont absolument indispensables à l’entreprise même s’ils ne sont pas rentables au sens strict du terme. »

Tout collaborateur n’a pas un profil qui amène directement du chiffre à l’entreprise, cependant, il participe aussi sur le long terme au développement de l’entreprise.

Par exemple, toutes les fonctions support qui sont essentielles au bon fonctionnement de l’entreprise et à sa rentabilité, et qui ne sont pourtant pas des postes directement “lucratifs”. Ces collaborateurs doivent-ils pour autant avoir un salaire bas ? A mon avis, ce serait une erreur. Le danger, si l’on corrèle la rémunération à la rentabilité, c’est d’exacerber le côté très compétitif de la fonction et de sacrifier les autres dimensions du poste. L’entreprise peut demander à un commercial de manager une équipe, de faire passer des entretiens de recrutement, de contribuer à la vie en interne… Nous avons besoin de mobiliser tous les membres de l’entreprise, et pas seulement voir le côté rentable. »

La rentabilité est un concept large qui ne peut se résumer qu’au chiffre d’affaires d’une société. Les responsabilités internes et l’humain entrent aussi en jeu.

Bien sûr la rentabilité ne peut pas être occultée, mais se focaliser sur celle-ci est une erreur. L’apport du collaborateur à l’entreprise est plus parlant. Les fonctions qui ne sont pas rémunératrices ont un intérêt et il est important de les valoriser comme telles pour générer un engagement collectif en faveur de la rentabilité globale de l’entreprise. »

En somme, entre neutralité et facteurs humains, la question de la rémunération et de la fixation des salaires est délicate. L’idéal : un équilibre entre égalité collective et valorisation personnelle des collaborateurs.

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