Vos softskills auraient-elles un « soft power » à l’égard de votre rémunération ?

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L’influence de la culture digitale est telle dans cette période de transition qu’on arriverait presque à oublier que d’autres enjeux comme l’internationalisation des entreprises ou d’autres métiers sans formation technique initiale ont mobilisé par le passé, et mobilisent toujours, ces fameuses softskills qu’à priori les recruteurs et les entreprises recherchent aujourd’hui intensivement…

Et logiquement lorsque la demande est forte, les prix augmentent ! Pour autant les softskills semblent échapper à cette loi du marché. Vos softskills auraient-elles un « soft power » à l’égard de votre rémunération ?

 

Du savoir-être à la compétence

Le savoir-être des personnes a toujours été pris en compte dans le recrutement ou dans l’appréciation de la performance.
Pour preuve, la compétence a longtemps été appréhendée et évaluée comme l’ensemble des savoirs, savoir-faire et savoir-être d’une personne. Dans les métiers du social, de la relation client, du commerce ou de la vente, le savoir-être est depuis toujours le principal critère de recrutement, les savoir-faire techniques étant acquis dans l’organisation. De même, dans les entreprises de Taylor ou de Ford, les organisations n’ont pas fonctionné comme des mécaniques. L’initiative individuelle, la coopération ou la résolution de problème ont de tout temps contribué au bon fonctionnement des organisations soumises naturellement à de nombreux aléas ou imprévus. Et lorsque les entreprises se sont internationalisées, de nouveaux comportements liés à la communication, au management à distance ou aux relations interculturels ont dû être mobilisés et développés.

Alors de quoi la boulimie actuelle de softskills est-elle révélatrice ?

  • Une communication de recrutement très « human friendly » face à la pénurie de talents ?
  • La pression d’une transformation rapide dont les entreprises ne connaissent ni le chemin, ni le but, seulement les moyens : l’humain, les technologies ?
  • Un certain mimétisme culturel au regard de l’entrepreneuriat digital (effet start-up) ?
  • Une nouvelle sociabilité de l’entreprise dans un monde digital ?

Hormis l’effet loupe médiatique, probablement un peu des quatre, avec des pondérations différentes selon les contextes, et selon la sensibilité de ceux qui reçoivent le message.

Dans ce mouvement, les « savoir-être » qui étaient autrefois une des composantes des compétences métier d’une personne et de son professionnalisme, sont désormais présentées comme des compétences à part entière, à la lumière du besoin d’adaptation, de flexibilité et d’innovation des entreprises : l’ouverture, l’autonomie, l’empathie, la collaboration, la créativité, la résolution de problème, la pensée critique, le réseautage, la curiosité… Ce qui pose à l’entreprise comme au collaborateur, ou au candidat, la question de leur définition et de leur évaluation. Et dès lors, de leur valorisation et de leur reconnaissance notamment financière.

D’une compétence soft valorisée à sa rémunération

La sur-communication actuelle sur les softskills ne doit pas faire oublier que les entreprises rémunèrent encore majoritairement lors d’un recrutement ou d’une mobilité : un poste et des tâches (cf. classifications), une qualification soit le diplôme pour les plus jeunes, et un potentiel de réussite issu des expériences et résultats passés pour les plus confirmés. En somme, vous pouvez être recruté(e), en interne ou en externe, parce que votre personnalité et les softskills que vous démontrez font la différence avec d’autres, mais vous n’êtes pas rémunéré(e)s pour vos softskills.

Vous pourriez alors penser que les exigences des entreprises envers les candidats et les collaborateurs s’empilent, qu’elles font une fois de plus reposer leur flexibilité sur les ressources humaines, que le discours sur les softskills vise à moins payer les compétences techniques, les hardskills, sur lesquelles tous les actifs ont misé pour développer et sécuriser leur employabilité individuelle… Ce ne serait pas tout à fait faux, mais ce serait oublier que vos softskills ont un soft power au regard de votre rémunération.

De plus en plus de formations initiales intègrent dans leur format (période de professionnalisation) et leur pédagogie (pédagogie inversée, projet, travail en groupe, fab lab, learning lab…) le développement de compétences comportementales. De fait par la nature et la réputation de la formation, et donc encore par une valorisation du diplôme, les sofskills vont être indirectement valorisées et rémunérées.

Pour un profil expérimenté en poste, c’est à travers la rémunération de la performance ET des modalités de cette performance, voire d’une performance exceptionnelle, que les softskills sont indirectement rémunérées. L’ouverture et la curiosité d’un développeur qui a su prendre en compte les besoins d’une équipe commerciale et coopérer avec elle pour réaliser une API adoptée et efficace. La résilience et l’adaptation d’un opérateur industriel pour intégrer un nouveau robot et en gérer les aléas… Qu’il s’agisse de prime ou d’augmentation du salaire fixe, ce sont souvent les softskills, ces compétences très personnelles, qui font le différentiel de performance, et donc de rémunération. Ce sont aussi les softskills qui favorisent le plus souvent les mobilités professionnelles, l’évolution du rôle, et les augmentations de rémunération qui les accompagnent.

En matière de recrutement, les candidats n’ont pas toujours conscience que leur rémunération antérieure valorise aussi leurs softskills. Cette prise en compte leur permettrait d’aborder autrement les entretiens de recrutement, et mieux valoriser ces compétences difficiles à matérialiser que les recruteurs scrutent désormais en priorité, selon leurs dires.

On peut penser qu’il y a un paradoxe dans le fait que plus le travail devient technique, digitalisé, plus les compétences comportementales sont à la source de la création des avantages concurrentiels pour les entreprises. En fait, le numérique repose sur la culture du partage donc de la relation. C’est cette culture du partage, une culture très sociale, qui en a fait le succès mais qui l’alimente aussi en retour. Souhaitons que les promesses au regard des softskills présentées comme la clé d’un travail futur plus intéressant et plus humain et de la future employabilité individuelle se concrétiseront aussi pour les personnes par des politiques plus évidentes de partage de la valeur créée.

Le coup de cœur de Marie-Pïerre Fleury
Le robot social n’est que le reflet de l’homme moderne

Bio du blogueur

Marie-Pierre Fleury

Marie-Pierre Fleury

Diplômée de l’EM LYON, Marie-Pierre Fleury est une DRH pluri-active. Elle accompagne les dirigeants de startups, PME/ETI dans les transformations organisationnelles, en tant que DRH ou via sa société de conseil. Technophile et pragmatique face aux innovations, elle a notamment développé une plateforme RH et expérimenté un robot de recrutement.

Elle anime le blog id-carrières Emploi & RH depuis 2010, contribue à des publications et intervient lors de conférences sur les innovations RH utiles !

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