Comment va-t-on recruter ces prochaines années ?

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Big data et mobile demain, intelligence artificielle et réalité augmentée après-demain… La numérisation des processus de recrutement offre de nombreuses promesses et préfigure des changements majeurs pour les 5 à 10 prochaines années. Quels seront les outils disponibles et comment l’entreprise pourra-t-elle se déployer pour attirer les profils les plus adaptés ?

Explications.

Février 2023. Christophe rencontre son premier candidat de la journée. D’abord sélectionné par logiciel de matching, ce dernier s’entretient avec Xenos, le robot empathique de l’entreprise qui interprète les émotions et le comportement de manière objective. Ensuite, Christophe reprend la main sur le processus de recrutement.

Des générations de plus en plus connectées

Mêlant Big Data et intelligence artificielle, ce scénario semble n’être qu’un récit de science-fiction. Pourtant, postuler en un clic ou poster une offre d’emploi à destination de milliers de candidats ultra ciblés n’était encore qu’illusion pour de nombreux recruteurs il y a quelques années.

A l’origine de ces mutations, le développement éclair des nouvelles technologies donnant naissance à des générations hyperconnectées.

Olivier-Guerin

Olivier Guérin

Les candidats ont toujours un temps d’avance sur les recruteurs et souhaitent voir ces pratiques, comme l’utilisation des réseaux sociaux ou le recours au mobile, s’appliquer au recrutement. Pendant que pointe également une génération de recruteurs quasi digital native »

relève Olivier Guérin, cofondateur de DataRH.

Vive le CV 3.0

La mort programmée du CV dû à l’avènement des jobboards, des réseaux sociaux ou encore des plateformes comme DoyouBuzz, s’effectue finalement à petit feu. Mais demain, l’agrégation de l’ensemble des données de ces différents profils, en plus d’avis recueillis sur des sites tiers, permettra d’en connaître bien davantage et mieux sur les candidats et leur personnalité. Un sourcing qui fera également la part belle au recrutement mobile.

S’il n’est pas encore si facile de s’en servir avec le Cloud ou le Drive, l’arrivée du profil en ligne facilitera la pratique »

ajoute Olivier Guérin.

Autre phénomène qui gagnera rapidement du terrain : la géolocalisation. Si cibler géographiquement des candidats n’en est encore qu’à ses balbutiements, cette stratégie a vocation à s’imposer comme une norme.

Big Data : d’abord les hard skills ?

Voué à définir un profil idéal pour chaque poste, le Big Data n’a pas encore confirmé toutes les promesses qu’il porte en lui.

Pourtant, poussé par des programmes de données prévisionnelles, le recrutement prédictif par algorithme recèle de véritables perspectives.

Les recruteurs passent trop de temps à éplucher les nombreuses candidatures. Or, la machine est plus intelligente que nous, elle va donc aider à l’avenir à prendre les décisions. Le prédictif est présent dans le commerce, le domaine de la santé et les objets connectés, il en ira de même dans les prochaines années pour le recrutement. »

note Olivier Guérin.

Et si aujourd’hui les algorithmes fonctionnent à partir de mots-clés pour faire ressortir des éléments techniques,

Manuelle Malot

Manuelle Malot

avec l’intelligence artificielle, il sera certainement possible de détecter des personnalités. Par recoupements, une personne ayant effectuée 10 ans de piano aura peut-être développé tel trait de personnalité ou une compétence correspondant à tel poste »

illustre Manuelle Malot, director, Alumni Careers/NewGen Talent Centre.

A l’homme derrière de valider ou non ces choix.

Steéphane Rivière

Steéphane Rivière

Selon Stéphane Rivière, fondateur de Talentéo :

terminé les process figés, ces outils de matching permettront surtout d’optimiser l’entrée en relation avec les candidats ».

Un rôle de plus en important pour la marque employeur

Dans l’océan des outils émergents, les robots intelligents ou encore la réalité augmentée préfigurée par les Google Glass auront certainement un rôle à jouer. Tout comme des formes plus ancestrales de recrutement à l’instar de la cooptation.

Comme l’explique Manuelle Malot :

la cooptation comporte moins de risques que le recrutement basé uniquement sur des critères techniques. Preuve s’il en faut, le roi de la data Google a largement recours à la pratique ».

Autre facteur décisif à venir, l’image de la marque employeur. Au sein de ce web collaboratif et dans la lignée des sites de notations, la maîtrise de l’e-réputation sera ainsi déterminante pour attirer les meilleurs profils.

La révolution n’est pas tant les process que la relation avec le candidat elle-même. Fini le temps où l’on pouvait éblouir les potentiels futurs salariés. Les rôles s’équilibrent. »

témoigne Olivier Guérin.

Recruteur de demain : du webrecruteur au data analyst

A l’instar du webmarketeur, le recruteur d’aujourd’hui et de ces prochaines années aura pour mission de fournir la bonne offre, au bon candidat, au bon endroit. Ce webrecruteur devra aussi asseoir de plus en plus ses compétences pour se muer en un data analyst fondant ses choix non plus sur des intuitions, mais à partir de faits et de chiffres incontestables. Car aujourd’hui comme en 2023, à l’image du rôle de Christophe, la décision est et devrait rester la prérogative des recruteurs.

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