La diversité, rempart contre les préjugés et les stéréotypes ?

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La différence n’est pas toujours simple à faire vivre en entreprise. Des préjugés aux pratiques discriminatoires, il n’y a en effet qu’un pas. Les politiques RH en faveur de la diversité peuvent les combattre, mais la solution ne passe pas forcément par des quotas.

Si les préjugés et stéréotypes sont encore si fréquents, c’est parce qu’ils sont ancrés dans notre inconscient collectif…

Maria Bruna

Maria Bruna

« Il s’agit d’éléments de simplification auxquels les êtres humains ont recours pour se construire socialement »,

explique Maria-Giuseppina Bruna. Professeure à l’ISTEC et chercheuse associée à la Chaire Management et Diversité de l’Université Paris-Dauphine, elle décrit un « processus cognitif » dont le but est de permettre l’identification et la différenciation sociales et de définir, in fine, son appartenance à tel ou tel groupe.

Ces clichés communément partagés peuvent vite devenir problématiques en entreprise.

Philippe_Pierre

Philippe Pierre

Beaucoup d’étiquettes se renforcent au travail par le phénomène de groupe »,

confirme le consultant en gestion de la diversité et en management interculturel, Philippe Pierre. À force, les préjugés et les stéréotypes peuvent conduire à la stigmatisation d’un individu ou d’un groupe en particulier. Les individus visés sont alors identifiés de manière négative, souvent méprisante et leur sentiment d’exclusion se renforce. Résultat : la cohésion sociale peut rapidement en pâtir et le climat de travail se détériorer.

Une frontière mince

L’autre danger avec les préjugés et les stéréotypes, c’est qu’ils constituent une porte ouverte sur les discriminations.

« La frontière est mince entre les deux, souligne Maria-Giuseppina Bruna. À trop mettre les gens dans des cases, on érige le stéréotype en stigmate et, cela faisant, on ouvre la voie à des pratiques discriminatoires. »

Pratiques qui, elles, constituent un problème bien réel. Trois actifs sur dix s’en disent victimes, et un sur deux en a été témoin, selon le dernier baromètre du Défenseur des droits. Pour lutter contre ces discriminations, il est donc nécessaire de combattre les préjugés et les stéréotypes. « Il faut les déconstruire pour ensuite changer les mentalités », indique la spécialiste du management de la diversité. Cet exercice ambitieux concerne la société dans son ensemble et la République en premier lieu. Mais le monde du travail a aussi son rôle à jouer.

Sabine Vansaingele

Sabine Vansaingele

« L’exemple doit venir d’en haut. Du politique, des services publics et des entreprises qui doivent réinvestir le champ social de la nation »

affirme la directrice du cabinet STB Conseil, Sabine Vansaingèle, qui a constaté un début de prise de conscience en la matière. Sauf que cela implique un profond changement de culture, qui ne semble pas encore à l’ordre du jour.

Quelle diversité en entreprise ?

Il y a bien des politiques en faveur de la diversité, « mais elles viennent s’ajouter aux autres politiques RH. Il n’y a pas d’approche globale », déplore Sabine Vansaingèle, qui regrette par exemple que l’on dédie des postes aux personnes handicapées ou aux jeunes des quartiers défavorisés. Cela catégorise les postes qu’on leur attribue alors même que pour que ces personnes soient intégrées facilement au collectif de travail, elles doivent être recrutées sur des postes ouverts à tous. « Une politique de diversité doit se penser sous l’angle d’une politique inclusive qui veut que le collectif de travail soit pris en charge dans le respect de la diversité et non plus des personnes étiquetées », insiste Sabine Vansaingèle.
Sinon, avec des pratiques exclusives au lieu d’être inclusives, on annihile le supplément de créativité, de réactivité et de performance qu’apporte une politique de diversité bien managée, car les personnes « différentes » n’ont en effet qu’une envie : se fondre dans la masse et non pas faire preuve d’initiative.

« La diversité ne consiste pas à répondre à une obligation ou à respecter des quotas et ce n’est pas un chiffre dans un tableau de bord, acquiesce Philippe Pierre. C’est un terrain d’expérimentation permanent, qui consiste à comprendre les personnes et les parcours pour ensuite trouver ensemble de nouvelles valeurs partagées. » Un travail qui passe notamment par la parole afin, entre autres, de dépasser les préjugés et les stéréotypes. Pour Maria-Giuseppina Bruna, s’il n’existe pas de recette-miracle, certains ingrédients de base sont nécessaires : un engagement fort de la direction, une révision de toutes les pratiques organisationnelles, des formations pour impulser la nouvelle culture, des initiatives ad hoc selon les publics, un engagement choral, et enfin un accompagnement de la démarche dans la durée.

« Car la gestion de la diversité, ajoute-t-elle, nécessite une implication systémique, partenariale et transversale afin de s’inscrire dans la quotidienneté managériale ».

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