La prime individuelle est-elle plus motivante que la prime collective ?

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Si la prime individuelle est indéniablement une source de motivation pour chaque salarié, elle peut néanmoins avoir des limites. A l’inverse, la prime collective participe à la cohésion de l’équipe au service de l’entreprise. Deux experts en rémunération et en recrutement se penchent sur ces deux primes qui servent avant tout à fidéliser les collaborateurs.

Oui, le salarié se sentira apprécié à sa juste valeur

Bénédicte Le Maréchal

Même si elles se complètent, la prime individuelle motive beaucoup plus les salariés que la prime collective parce que chaque salarié est différent. Le salarié sera beaucoup plus réceptif et fidèle à sa société avec une prime individuelle qui est la reconnaissance de ses efforts et de son implication pour l’entreprise »

explique Bénédicte Le Maréchal, Talent Acquisition Specialist pour le cabinet de conseil TNP Consultants.

Pour Bénédicte Le Maréchal, en charge de 200 recrutements cette année pour son cabinet de conseil en management, il est nécessaire de fidéliser et de valoriser les collaborateurs de manière individuelle.

Même si l’équipe a fait du bon boulot de manière générale, ce qui se traduira par une prime collective, le fait que la prime soit individuelle permet de valoriser un bon élément. C’est en effet du cas par cas. La prime individuelle signifie que l’entreprise l’apprécie à sa juste valeur.  »

Selon Bénédicte Le Maréchal, la prime individuelle est un puissant levier de motivation, mais pas que.

S’il existe différentes manières de valoriser un salarié, la prime individuelle, avec son aspect financier, en est une très appréciée des collaborateurs, surtout des profils juniors. Et pour l’entreprise, elle permet de limiter le turn-over en fidélisant les employés ».

Toutefois, elle peut avoir des limites, notamment si elle est liée à des objectifs trop ambitieux…

« Pour être efficace, la prime individuelle doit rester quelque chose d’exceptionnel et garder son caractère de récompense. Elle peut en effet être perçue comme une sanction si elle est liée à des objectifs inatteignables, notamment pour des postes de commerciaux dans le cas où le salarié ne perçoit pas l’intégralité de sa prime. L’entreprise doit alors l’accompagner pour qu’il obtienne 100%, voire plus, l’année suivante et faire des points réguliers par rapport aux objectifs. Sinon le salarié peut perdre toute motivation… »

Non, elles se complètent au service d’un système de rémunération juste

Lionel Prud’homme

Le système de rémunération est seulement une dimension de la question de la coopération, de la culture du feed-back, de la capacité à explorer en groupes des voies de progression, etc. De nombreuses autres questions: qualité de leadership, capacité à agir pour les salariés, valeurs réelles démontrées dans l’organisation, etc., se doivent de former un tout cohérent, incluant les modalités de rémunération »

souligne Lionel Prud’homme, Directeur de l’IGS-RH, du LISPE (Laboratoire d’Innovation Sociale et de la Performance Economique) et de la filière RH du Groupe IGS.

Il faut rappeler que ce qui permet à un système de rémunération de créer les conditions de la motivation dans une organisation est d’être perçu comme un système juste. Ce principe est fondamental. Ensuite, l’utilité d’une prime individuelle dépend des fonctions auxquelles elle s’applique. Par exemple, pour une équipe de ventes (dont le ressort des profils est davantage sensible aux marques extérieures de statut, aux sanctions, aux récompenses monétaires ou non-monétaires, caractérisant ainsi une motivation extrinsèque), elle est essentielle. Pour des postes d’ouvriers, où l’individualisation de la performance est quasi impossible, la prime collective est potentiellement un enjeu de responsabilisation d’équipe », analyse Lionel Prud’homme.

La prime collective relève d’objectifs assignés à un collectif (groupe de projets, équipe autonome, etc.) et vient en reconnaissance de leurs réalisations. Si elle permet de valoriser l’équipe, ce type de rémunération doit être juste pour ne pas être contre-productif.

« La valorisation est une affaire de motivation extrinsèque ou de motivation intrinsèque (la capacité pour un individu ou un groupe de considérer sa récompense dans la réalisation réussie de son travail). Le système de rémunération, s’il est perçu comme juste, crée potentiellement les conditions d’une augmentation de la motivation autonome (ou intrinsèque) »

note le directeur de l’école des ressources humaines.

La limite de la prime collective est double: la perception réelle d’un principe de justice perçue dans l’application des règles et l’effet d’aubaine qu’elle aurait sans effet réel sur la performance de l’entreprise. En résumé, les notions de justice et d’efficacité sont au cœur du choix des modalités de rémunération ».

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