Faire le point sur sa carrière : un besoin naturel

0

D’où viens-je, qui suis-je et où vais-je ? Ces trois questions fondamentales que se pose l’être humain depuis la nuit des temps préoccupent aussi l’homo salarius. Aspirés par leur quotidien au travail, ils sont nombreux à ne plus savoir où ils en sont dans leur carrière.

Il n’y a pas vraiment d’âge pour ressentir le besoin de faire un point sur son parcours professionnel.

Jacques Bossi

Jacques Bossi

Naturellement, les juniors y sont moins enclins, même si :

quelques-uns, entre 25 et 30 ans, réalisent après 3 à 5 années d’activité qu’ils ont fait fausse route et veulent se réorienter »,

signale Jacques Bossi, consultant et coach chez Right Management.

Hormis ces erreurs d’aiguillage, les 35 à 50 ans constituent l’immense majorité des salariés qui s’interrogent à un moment donné sur leur carrière.

Ghislain-de-Gestas

Ghislain de Gestas

Hommes, femmes, ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, cadres de tous niveaux hiérarchiques, il n’existe pas de profil-type ni de secteurs d’activité plus propices aux mises au point. Seuls les nouveaux métiers ou ceux en très forte demande, comme les développeurs informatiques, ne semblent pas concernés.

« Ils se posent souvent moins de questions, car ils se sentent moins vulnérables, moins en fragilité », indique le dirigeant de Tactic RH, Ghislain de Gestas.

«Néanmoins, poursuit-il, nous ne sommes pas en CDI sur terre et il est sain de s’interroger sur les nexts steps, sur son point d’excellence et au service de qui, ou de quoi on souhaite apporter sa contribution. »

Des motivations diverses et variées

Isabelle Fauvet

Isabelle Fauvet

Le premier déclencheur n’est cependant pas la crainte de perdre son emploi.

« C’est le mal-être, la souffrance au travail »

affirme Isabelle Fauvet, la fondatrice du cabinet IF Coaching soulignant que « ses origines peuvent être multiples et variées » : de l’emploi routinier, ou l’intérêt s’est étiolé, à l’absence d’évolution professionnelle, en passant par la perte de sens, le sentiment d’inutilité ou le stress subi jour après jour.

Certains, généralement vers 35-40 ans, sont plutôt en quête d’un second souffle ou de nouvelles responsabilités car ils ont l’impression d’avoir fait le tour de leur poste. D’autres veulent rééquilibrer vie professionnelle et vie personnelle.

Enfin, à l’approche de la cinquantaine, c’est la dernière ligne droite qui préoccupe surtout les salariés, avec souvent la volonté de s’épanouir pour finir sa vie professionnelle en beauté.

Leur point commun : ils ont tous besoin de changement et/ou de relancer leur carrière.

Sauf que le nez dans le guidon, il n’est jamais simple d’y voir clair. Il faut être capable de regarder dans le rétroviseur, de porter un regard objectif sur la situation présente pour ensuite se projeter lucidement dans l’avenir.

« Cette démarche d’introspection et de projection n’est pas compatible avec des périodes de bouleversements émotionnels qui peuvent altérer les prises de décision »

prévient Ghislain de Gestas avant d’ajouter qu’il faut « être capable de se poser pour pouvoir prendre du recul ». Il vaut mieux également être en poste plutôt qu’au chômage, l’urgence de retrouver un emploi pouvant fausser la donne.

Dresser un autoportrait fidèle

Devant l’ampleur de la tâche, et le risque de s’éparpiller, l’immense majorité des salariés se fait accompagner. Soit en faisant personnellement appel à un coach, soit en bénéficiant d’un bilan de compétences – finançable par un organisme collecteur, à travers le congé personnel de formation (CPF) ou grâce au plan de formation de l’entreprise – sinon à l’aide d’un bilan de carrière, qui peut lui aussi être financé par le CPF ou le plan de formation. Ce dernier outil est « rentré dans les mœurs alors qu’autrefois, il était diabolisé par les responsables RH qui craignaient que ces bilans ne scellent le départ de l’employé », observe Jacques Bossi. « Quelques entreprises ont même systématisé la démarche en la proposant aux 45 ans et plus en amont de leur entretien annuel », signale Isabelle Fauvet.

D’une durée de trois ou quatre mois, ponctués par 25 à 40h d’entrevues en tête-à-tête avec un consultant ou un coach, auxquelles s’ajoute un indispensable travail sur soi, les bilans de carrière vont au-delà de la stricte employabilité du salarié :

C’est plus large et plus approfondi qu’un bilan de compétences. On travaille avant tout sur la personne, sur son projet de vie, ses aspirations et comment les faire coïncider avec sa vie professionnelle »

résume Ghislain de Gestas.

Du point de vue des entreprises des gestionnaires RH, ces bilans sont de « bons outils de pilotage de carrière et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour favoriser la mobilité interne ou externe de certains collaborateurs en panne de choix professionnel et/ou démotivés », considère Jacques Bossi. Pour les employés, c’est en revanche la porte ouverte à tous les possibles. « C’est un processus long, de réflexion et de maturation dont la finalité ne doit pas être prédéfinie », avertit Isabelle Fauvet.

Un bilan de carrière, ce n’est pas une fin en soi, mais bien le début de quelque chose »

ajoute-t-elle avant de rappeler, si besoin, qu’on ne change pas de métier en claquant des doigts.

Réagissez !

Votre adresse email ne sera pas publiée.

Vérification de sécurité * Le temps imparti est dépassé. Merci de recharger le CAPTCHA.