Manager la génération Y : un faux casse-tête

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Ils sont nés entre la fin des années 70 et le milieu des années 90 et appartiennent à cette fameuse génération Y qui déstabiliserait de nombreux cadres dans leurs certitudes managériales.
Des 40 ans et plus qui s’avouent souvent déconcertés par ces « jeunes » collaborateurs qu’ils jugent sans foi ni loi autre que celle de leur épanouissement.
Mais ces deux générations sont-elles vraiment si différentes ?

Benjamin Chaminade

Benjamin Chaminade

15 ans après son arrivée sur le marché du travail, la génération Y continue de bousculer le monde de l’entreprise. Un monde où cohabitent désormais deux systèmes de valeurs, selon le consultant en management et innovation, Benjamin Chaminade : l’ancien basé sur l’ordre, le respect de l’autorité, la valorisation de l’expérience, et le nouveau dans lequel priment la liberté, la quête de sens et le besoin de reconnaissance.

On ne peut pas vraiment parler de conflit de générations, mais ces clivages peuvent être sources d’incompréhensions culturelles », observe l’auteur du livre Génération Y : T’inquiète… Je gère !

Deux exemples classiques :
– un manager de 50 ans qui a gravi les échelons à la sueur de son front n’admet pas que des collaborateurs juniors remettent en cause son autorité alors que celle-ci lui paraît naturelle.
– un autre leur reproche leur désir d’instantanéité et ne supporte pas leur individualisme ni leur manque d’adhésion à la culture d’entreprise.

« Ce qui est paradoxal, c’est que ces mêmes managers, des baby-boomers ou des X, ont élevé leurs enfants avec ces valeurs, signale Marie Desplats PDG du cabinet Tetragora et auteur du livre Manager la génération Y. Ce qu’ils ont accepté au sein de leur famille, il le refuse en entreprise. »

Une génération pas si différente de ses aînés…

Chantal Morley

Chantal Morley

« La preuve d’un véritable effet générationnel n’est cependant pas apportée et il faut nuancer les discours qui attribuent aux Y des attentes et des besoins spécifiques », tempère Chantal Morley.

D’un point de vue sociologique, tout réduire à une classe d’âge est forcément… réducteur !  explique la professeur à Télécom École de Management et co-auteur du livre La génération Y dans l’entreprise : mythes et réalités.

Entre 1975 à 1995, il s’est certes passé des choses très structurantes, mais pour la société dans son ensemble. »

Pour les X comme les Y, le travail n’est plus une fin en soi, ni une forme de réussite sociale. « C’est devenu un moyen au service de l’épanouissement personnel, qui passe par un équilibre entre vie privée et vie professionnelle afin de se réaliser pleinement », résume le coach Rémi Renouleau, auteur du eBook À quoi reconnaît-on la génération Y ?

Marie Desplats

Marie Desplats

Ces « jeunes » ont en fait donné un coup d’accélérateur aux pratiques managériales en vigueur dans les entreprises, dont l’organisation tend vers plus d’horizontalité et de collaboration.
Finis entre autres les cadres donneurs d’ordre, dont la parole est sacrée.

« Les Y veulent comprendre pourquoi on leur demande quelque chose et savoir à quoi ils servent », observe Marie Desplats.

Elle voit ainsi le manager moderne davantage comme un coach, un leader, à la fois facilitateur et coordonnateur.

« Le chef ne détient plus forcément la vérité. Il doit gagner la confiance et l’estime de ses collaborateurs, accepter d’être remis en question et il doit les associer à la prise de décisions », détaille Rémi Renouleau.

… Qu’il faut motiver et impliquer en permanence

Au quotidien, les jeunes revendiquent une certaine liberté d’action, mais ils veulent aussi des feedbacks fréquents. « Ils ont un besoin de reconnaissance immédiat et veulent se sentir considérés dans ce qu’ils font », signale Benjamin Chaminade.

Le hic, c’est que les process de travail n’ont jamais aussi été normalisés, constate Chantal Morley.

Pour les 40 ans et plus, il est plus simple de respecter ces normes. Les jeunes sont naturellement plus rebelles. Ils ont besoin de se distinguer dans cet environnement normalisé et de trouver une certaine autonomie pour exprimer leur créativité », indique la professeur qui considère qu’on exagère beaucoup les problèmes des Y avec la hiérarchie.

Remi Renouleau

Remi Renouleau

Quoi qu’il en soit, l’enjeu est aussi de fidéliser ces collaborateurs plus ou moins juniors, ce qui ne va pas de soi.

« Le concept de loyauté n’existe plus, car les salariés savent pertinemment qu’ils peuvent être licenciés du jour au lendemain », note Rémi Renouleau qui conseille d’entretenir leur motivation en leur confiant régulièrement des projets transversaux qui « brisent la monotonie et permettent des les impliquer à la vie de l’entreprise. »

Mais attention, ils se méfient des beaux discours et attendent des actes.

Au moment de les recruter, il faut donc « les séduire avec authenticité, tout en les faisant rêver, affirme Marie Desplats.

La carotte du salaire ne marche plus. Il faut leur proposer une expérience, en sachant qu’ils veulent enrichir leurs compétences dans une entreprise apprenante et qu’ils désirent être acteurs de leur travail. »

Selon Benjamin Chaminade, proposer un emploi ne suffit pas : « La possibilité de s’épanouir, l’ambiance et l’environnement de travail sont bien plus déterminants. »

1 commentaire

  1. Je fais soit disant parti de cette génération et pourtant je ne m’y retrouve pas. lors d’un récent entretien d’embauche j’ai déjà été amenée sur cette question de personnalité, et j’ai bien senti que j’ai tout de suite été cataloguée, de façon négative, basée sur un seul critère, le fait de vouloir comprendre.
    Cataloguer, donner une étiquette à cette génération c’est trop facile et injuste.
    Je suis pour le mérite, la culture d’entreprise, par contre l’entreprise ce n’est pas l’armée, c’est normal de comprendre pourquoi on fait quelque chose, à l’heure où on parle beaucoup de productivité, cela me parait important, ça permet de proposer des améliorations. L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle peut également accroître cette productivité. Et c’est encore plus injuste pour une femme. bref, je pense qu’il faut que les managers « ancienne génération » évoluent un peu, et soient plus humains; « Leur » concept Y est un bon moyen de décrédibiliser ces jeunes qui leur font peur…

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