Recrutement : ce qui est réellement innovant

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Méthodes de recrutement innovantes : qu’est-ce qui est réellement innovant et pourquoi ?

L’innovation, au-delà de l’importance qu’elle revêt, est une thématique devenue largement « à la mode ». On commence donc malheureusement, à la retrouver souvent servie « à toutes les sauces ».

Certes, il est heureusement devenu illusoire de croire, que dans notre monde actuel en perpétuel changement, le monde des RH et du recrutement puisse s’extraire des dynamiques d’innovations qui l’entourent, et ainsi continuer à « faire comme avant ».

Il n’en demeure pas moins, qu’en matière de recrutement, « l’innovation pour l’innovation » n’a pas plus de sens.

En effet, l’objectif ne peut être en soi le seul caractère innovant de la méthode imaginée,
quand bien même elle serait de nature à faire parler d’elle, et à susciter un buzz temporaire.

En fait, une innovation dans le recrutement a d’autant plus de sens et d’intérêt, qu’elle est réellement au service tant du Recruté que du Recruteur, et conçue dans l’idée d’un bénéfice mutuel supérieur à ce qui existait précédemment.
Dans cette optique, une méthode de recrutement véritablement innovante, apporte une valeur ajoutée évidente, répond à un réel besoin, à un manque, ou à un dysfonctionnement et adresse surtout les vrais sujets.

A titre d’exemple et de manière caricaturale, à quoi bon innover dans le registre de la marque employeur, du sourcing via les réseaux sociaux, de la démarche pour attirer les talents, si au final la décision s’appuie sur le meilleur profil astrologique parmi les candidats identifiés ?

Il est une autre dimension aujourd’hui, qui est que lorsque l’on parle de méthodes de recrutement innovantes, on pense très rapidement réseaux sociaux, serious games, recrutement mobile, etc.
En effet, le temps des publications d’offres d’emplois principalement sous format papier dans les journaux est indéniablement derrière nous, et les nouveaux comportements induits par le digital, ont changé, changent et changeront de plus en plus le monde du recrutement.

Il convient malgré tout de rester pragmatique et conscient du fait, que toute innovation ne passe pas nécessairement par la case « nouvelle technologie ». Sans compter, que bien souvent les nouvelles technologies brillent par leur capacité à changer la forme d’un existant, sans pour autant nécessairement en adresser les problématiques de fond.

En fait, une approche innovante requiert l’aptitude et la volonté de « penser autrement »,
et d’avoir le courage de s’extraire d’habitudes, qui à bien y regarder, ne sont finalement pas si efficaces.

Par exemple, dans des modes de pensées et de pratiques, qui élèvent encore très majoritairement le CV et les entretiens en face à face, au rang de « Sacro-saints Passeports
pour l’emploi » (« Vous avez un CV ? » « Pouvez-vous m’envoyer votre CV ? »« Bonjour, regardons votre CV »…), les méthodes de recrutement qui remettent en cause ces éléments
et leur statut de piliers principaux à l’embauche, relèvent tout particulièrement de cette approche.

En ce sens, le billet Pourquoi l’entretien de recrutement est inutile et inefficace ! de
Jean-Christophe Anna, met à juste titre l’emphase sur « cette mascarade », et l’idée étayée
de cas réels, que l’on peut mieux recruter en travaillant à partir du concret, du tangible, de manière transparente avec les personnes, et donc surtout en faisant autrement.

La qualité du recrutement constitue la dimension RH impactant le plus directement la performance de l’entreprise. Imaginons simplement la différence de performance entre deux entreprises : la première enchaîne les erreurs de recrutement, conduisant à des coûts cumulés, des pertes de temps, des problématiques au sein des équipes, des départs, de nouveaux recrutements, etc. ;
la seconde a la capacité de recruter réellement les bonnes personnes, au bon moment, à la bonne place et d’accompagner « cette greffe » de manière optimale dans un environnement qui lui est adéquat.
Au bout d’un an, de ces deux entreprises, quelle sera celle qui aura été potentiellement la plus performante ?

Dès lors, signe des temps, et de ces enjeux qu’induisent le recrutement, de vraies innovations émergent de plus en plus en la matière, et dans cet esprit de faire autrement pour faire mieux.
Il est alors intéressant de relever un certain nombre de démarches innovantes pour la profession, qui méritent d’être développées plus largement en raison des bénéfices qu’elles apportent.

Par exemple, les recruteurs qui visent à évaluer concrètement la qualité de leurs recrutements et s’inscrivent dans la logique de mieux les objectiver, les méthodes de recrutement qui cherchent de manière consciente à réduire et supprimer les discriminations et autres biais cognitifs, l’émergence de recrutements plus qualitatifs et fondés sur la puissance du « Big Data RH », les recruteurs qui intègrent des communautés métiers pour mieux les connaître et participer à leur animation, etc.

Il est également intéressant de relever qu’aujourd’hui l’idée « d’expérience candidat » fait petit à petit son chemin et prend corps dans le monde des RH.
Qui aurait imaginé qu’après avoir changé le monde de la musique avec iTunes et l’iPod, changé
le monde de la téléphonie et les comportements digitaux avec l’iPhone et l’iPad, Steve Jobs et « l’expérience utilisateur » qu’il portait au-dessus de tout, influencerait également le monde du recrutement ?

En tout état de cause, si le recrutement s’inspire de pratiques d’innovations qui ont portées leurs fruits dans d’autres domaines, que demander de mieux ?

Frédéric Mischler

Frédéric Mischler

Frédéric Mischler

Frédéric Mischler est aujourd’hui Consultant – Formateur et Conférencier RH au sein d’HUMAiNEO, et spécialisé dans le domaine de l’innovation pour les professionnels RH, et la mise
en œuvre de formations RH innovantes.

Diplômé d’un DESS RH de l’IAE de Bordeaux, il a exercé durant
13 ans des responsabilités RH dans des groupes comme TRW ou STMicroelectronics, tant à des niveaux locaux, que France ou Corporate et selon différents périmètres fonctionnels tels que : Responsable France d’analyse de données et reporting RH,
Chef de projets SIRH France, Responsable Ressources Humaines, Responsable Formation, Chargé de projet Compétences France et Corporate Learning Champion HR.

Fort d’une approche systémique de la fonction RH, ses domaines d’expertises portent ainsi sur les approches RH 2.0, la formation, la gestion des compétences et des talents, et les innovations RH. Il a ainsi créé et anime le blog sur « l’innovation et les RH »  et est intervenu entre autres, lors de conférences Innovation et RH & ANDRH ou sur des thématiques plus spécifiques comme « les compétences des recruteurs de demain ».

Retrouvez l’actualité qu’il partage via :

– Twitter : @Fred_M

Le blog de l’innovation et des RH

– Sa veille et Curation RH : Pearltrees RH

 

Coup de cœur Blogueur
Lire le coup de coeur de Frédéric Mischler à propos du livre « Conditionnement, apprentissage et comportement humain »

2 commentaires

  1. L’innovation se doit d’être culturelle pour avoir des chances d’aboutir.

    Bravo à cet article qui à le mérite d’insister sur le fait que l’innovation passe autant par un regard porté sur ses pratiques que par les nouvelles technologies.

    J’irai plus loin en proposant de regarder notre culture. On retrouve ces mêmes limites dans le monde de la formation professionnelle. Je ferai donc un rapprochement de ces métiers. Dans ces deux domaines, comme dans de nombreux domaines en France, le conformisme de mise fait croire que l’innovation est extérieure, qu’elle vient d’une solution technique, d’un outil, d’un gadget.
    De même, on se complait facilement dans un métier que l’on n’aime pas, quel qu’il soit, et l’on a pris l’habitude, chez nous, de penser que l’ennui au travail est une fatalité, qu’il n’y a qu’une façon de faire les choses, celle qu’on a vu faire, celle qu’on a vue en formation, celle que notre prédécesseur faisait, et finalement, celle qui ne suscitera ni débat ni remise en question de nos compétences.
    La formation professionnelle et la gestion des ressources humaines emploient des gens, aussi compétents (ou non) soient-ils, qui perdent vite la notion essentielle que l’humain ne peut pas se comprendre et se compartimenter dans un cadre figé.
    Un formateur qui ne s’inspire pas de pratiques étrangères à ses habitudes ne peux pas envisager d’exercer différemment à un public changeant. De la même manière, il manque à un DRH qui n’a ni voyagé, ni exercé d’autres métiers, une ouverture à l’altérité et à sa culture lui permettant de voir le meilleur dans un candidat qui présente une candidature atypique.

    Il est certes impossible que tout DRH parte exercer ou vivre ailleurs mais il n’est pas impossible que tout formateur s’inspire de ce qu’il n’a pas l’habitude de faire pour faire avancer sa capacité à rendre un service conforme aux attentes. En effet, sans un certain degrés d’expertise, de réflexion, d’amélioration continue, et de volonté de participer à débat sur la mission même, il ne sert à rien de parler d’innovation.
    La prise de risque et la notion de « think outside the box » est proscrite du recrutement en France, mais ce domaine est loin d’être le seul domaine où cela est le cas.

    Quel est l’effet de la culture et celui de la culture d’entreprise?
    Culturellement, nos pratiques sont bourrées de contradictions. Etrange tout de même, d’être une nation tant fascinée par la psychologie, la sociologie, la philosophie, et « la culture » pour refuser à ce point de faire avancer les choses au-delà d’un débat de surface. Et cela se cristallise jusque dans le monde du travail, où l’on cherche, par tous les moyens, de ne faire aucune vague. Nous sommes terrorisés par la peur d’être jugé par ses collègues (passe temps national) pour être sanctionnés par sa hiérarchie. On clôt alors très rapidement les débats et l’on prend refuge derrière nos anciennes pratiques. On mettra, par exemple, un point d’honneur à rechercher un candidat qui saura « être force de proposition » mais en réalité après l’embauche on écartera rapidement tout salarié qui propose régulièrement, en bonne foi, des solutions plus pertinentes que celles de ses supérieurs. Inutile de vouloir attirer des gens compétents lorsque l’on a si peur de débattre ouvertement de compétences ou de salaires qui pourraient dépasser les nôtres. Le tabou culturel cache un vrai malaise professionnel.
    Pourquoi parler de méritocratie lorsque l’ordre établi est féodal?

    Il y a aussi de nombreuses contradictions dans la façon dont on définit le travail collectif. Autant en formation professionnelle qu’en recrutement. Combien de fois avez-vous demandé à un candidat d’illustrer ce qui le rendait capable de « travailler en équipe » quand vous n’auriez pas pu vous-mêmes dire ce que votre entreprise met en place pour encourager le travailler ensemble?

    J’apprécie ce que vous dites Frédéric sur la transparence. Effectivement, c’est une véritable démarche Qualité que d’expliquer comment l’évaluation du candidat se déroulera et quels critères sont décisifs.

    Pensez au degré de confiance que vous faîtes au candidat avant qu’il n’intègre l’entreprises. Tout DRH représente l’entreprise mais nombreux sont ceux qui croisent les bras après une question, et en attendant des réponses, sceptiques, incrédules et méfiants. Souvenez-vous que vous êtes la première expérience que se fait le candidat de l’entreprise. C’est donc à travers votre comportement qu’il perçoit le degré de santé de la culture d’entreprise. Il se fera lui même, grâce à l’entretien, une idée du degré d’investissement qu’il sera après prêt à consentir. Est-ce dans votre intérêt que le candidat se dise, en vous serrant la main : « chouette, je vais pouvoir payer mon loyer mais je doute que je resterai chez eux longtemps ».
    Sans confiance, la tromperie s’exerce des deux côtés du miroir.

    L’innovation ne nécessite que peu de moyens. Elle est possible, bon marché et, comme l’avance Frédéric, il suffit de ne regarder pas plus loin que ses pratiques. De redéfinir, le cas échéant, à l’aune des processus de réalisation qualité (dans le sens ISO 9001 du terme), le sens de notre métier, le service perçu et le service rendu.
    J’ai travaillé dans 5 pays différents où j’ai décroché mes emplois autant par CV que par réseau mais je n’ai JAMAIS trouvé de travail en France autrement que par le bouche à oreille. J’ai modifié, d’une part, le format de mon CV une vingtaine de fois et j’ai, d’autre part, mile fois entendu dire que « les DRH n’ont pas le temps de lire les CV et les candidatures ». Quel est donc l’objet de leur poste s’ils ne parviennent pas à se donner les moyen de dénicher du talent?

    Ne faites pas perdre patience aux candidats en ne daignant pas leur répondre. Prenez le temps de leur dire qu’ils ne sont pas retenus.
    Si vous cherchez une piste d’innovation peut onéreuse, commencez par celle qui consiste à respecter les candidats, ne serait-ce que par le biais d’un retour de mail, y compris ceux qui n’ont pas retenus votre attention. Dans des environnements quotidiens de moins en moins respectueux de notre individualité, c’est à travers le regard de l’autre que l’on redevient humain.
    Que nous soyons candidats ou recruteurs.

    Je rajouterai pour finir, que vous ne devez jamais perdre confiance dans l’importance de votre rôle, même si l’entreprise pour laquelle vous exercez manque elle-même de direction et de pragmatisme.

    [Al CARR est ancien formateur spécialisé en pédagogie actionnelle. En recherche d’emploi en gestion QSE, il s’intéresse aux développement de compétences, à l’accompagnement de l’humain, aux pratiques culturelles et à leurs interactions dans la conduite du changement en entreprise.]

    1. Bonjour Al Carr.
      C’est un bonheur de lire vos propos. A mille lieues des marronniers convenus sur ce qui est bon de dire, de ne pas dire sur ces fameuses (fumeuses) lettres de motivations. De faire et de ne pas faire lors de l’entretien.

      Je me régaler d’autant plus à vous lire que je fais partie de ce que l’on nomme les profils « atypiques »
      Atypique parce que je n’ai pas exercé de longues années sur un poste clairement défini (Tâche, environnement, type d’industrie … ) et par voie de conséquence, il m’est impossible de me coller un numéro de code ROME cher à Pôle Emploi. Bon, c’est le seul organisme (à ma connaissance) à requérir ce critère pour se positionner et c’est heureux. Il n’en reste pas moins que je n’ai trouvé nulles traces de remise en cause de cette caricature.
      Cette caricature qui si elle n’est pas utilisée ailleurs n’en reste pas moins prégnante par capillarité au travers des processus de RH que vous dénoncez. C’est le syndrome du « clone » (sujet débattu ailleurs)

      Aussi, le principe de mise en situation m’irait très bien, mais je crains que cela ne soit encore de la science fiction.
      Pour donner plus de poids à ma présentation, je vais ajouter ce lien sur mon profil VIADEO

      Bien cordialement

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