Qui a du talent ?

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Levier de performance pour les entreprises, accélérateur de carrière pour les employés, la question du talent tient aujourd’hui une place cruciale au sein des directions des ressources humaines. Mais qu’est-ce que le talent : est-il inné ou peut-on l’acquérir en le travaillant ? De son côté, quel rôle peut jouer l’entreprise pour révéler, améliorer et retenir ces oiseaux rares ?

Evoluant au sein de marchés hypers compétitifs, chaque entreprise aspire a obtenir un avantage concurrentiel. Avantage qu’elle peut conquérir grâce notamment au talent de ses collaborateurs. Mais s’agit-il plutôt d’une aptitude, d’une compétence particulière voire d’un don naturel ?

Alexandre-Pachulski

Alexandre Pachulski

Pour Alexandre Pachulski, directeur produits chez TalentSoft et auteur :

le talent est la capacité à faire la différence dans un domaine donné. Il y a un aspect inné dans la notion de talent. Mais chacun peut aussi de son côté développer une compétence et avoir la capacité à mener une action de manière efficace selon le contexte ».

Talent : une même notion, plusieurs visages

En France, la gestion des talents s’apparente davantage à la gestion des hauts potentiels. Une définition quelque peu élitiste puisque le talent s’observe en réalité à travers différents spectres comme l’art ou le sport.

Des domaines où les personnes font la même chose que vous et moi, mais naturellement mieux »

note Alexandre Pachulski.

Cécile Dejoux

Cécile Dejoux

Pour d’autres, la notion de talent est également vu comme étant le potentiel appartenant à chacun et qui lui permettra de faire la différence à force de le travailler. S’il existe de nombreuses acceptations, c’est parce que comme le précise Cécile Dejoux :

l’observation des pratiques de talent management démontre une grande diversité des contenus ».

Performance, innovation ou leadership

Il existerait en effet non pas un, mais bien plusieurs talents. Celui des personnes reconnues comme exceptionnelles par exemple, car capables d’obtenir des performances hors normes à l’instar d’un commercial atteignant des résultats au-dessus de la moyenne.

Ce type de talent a la capacité à se remettre en cause en permanence, à avoir un niveau d’exigence hors norme, un sens exacerbé de la compétition et la volonté de faire toujours mieux »

illustre Alexandre Pachulski.

Ou bien les experts dans leur domaine, qui possèdent des compétences rares, techniques par exemple, à l’instar des développeurs.

Ils creuseront le plus possible une connaissance afin d’en arriver à avoir la capacité à prendre des décisions qui paraissent instinctives mais qui en réalité découlent de leur travail. »

Ensuite, les talents leaders qui influencent les autres, capacité essentielle pour initier le changement. Ou encore le talent innovant, celui qui a la faculté à solutionner des problématiques sur lesquels les autres butent.

Tout aussi exigeant par nature, sa mission sera davantage de vouloir réparer, régler les choses »

commente Alexandre Pachulski.

Un développement aussi bien individuel que collectif

S’il revient à chacun de percevoir de manière individuelle son ou ses talents, « grâce au regard des autres ou à son intuition pour l’exprimer et le travailler », selon Cécile Dejoux, il existe de facto une dimension collective liée à l’environnement. A savoir, celui de l’organisation à laquelle chacun appartient. Car la performance s’exprime presque toujours au travers d’un contexte particulier. Compétences comportementales, intelligence émotionnelle ou stratégique, travailler sur son talent induit donc une part de coaching.

Quelqu’un pour expliquer comment le développer pour exceller. Le talent demande énormément de travail. Pour exister, le talent doit être mis en application, c’est par la pratique qu’il se développe »

témoigne Alexandre Pachulski.

Adapter la culture de l’entreprise aux personnalités

Le management des talents demande dès lors une vraie compréhension des personnalités. Il est ensuite nécessaire d’adapter la culture d’entreprise pour permettre à ces profils de s’exprimer. Comme l’explique Alexandre Pachulski :

le travail d’un manager demande psychologie, finesse, écoute… Or l’entreprise n’offre bien souvent pas de formation adéquate, ni le temps de le faire. Résultat, un certain nombre de talents sont mis en échec ne profitant pas des conditions qui leurs sont favorables. Le talent n’est pas une valeur absolue, mais bien contextuelle et se révèlera, ou pas, d’une entreprise à l’autre selon les pratiques ».

Fuite des talents : comment faire pour les retenir ?

A chaque direction générale ou directeur des ressources humaines de définir la stratégie d’attraction, de développement et de rétention des talents pour gérer les risques liés à leur départ, faute de possibilités pour eux de pouvoir s’épanouir.

Cette fuite des talents fait écho à la guerre que se livrent les entreprises entre elles puisqu’elles cherchent à recruter les même profils. C’est pourquoi le manager doit pouvoir identifier les situations de risques liées à l’inadéquation d’un talent par rapport à un contexte, à un groupe ou la probabilité d’avoir des postes non pourvus en talents à moyen terme. Car ces situations sont autant de risques pour l’entreprise. »

note Cécile Dejoux.

L’objectif est double : posséder ces aptitudes rares afin de profiter d’un avantage concurrentiel mais aussi, faire ensuite évoluer ces employés-clés aux postes les plus stratégiques.

2 commentaires

  1. Tout le monde a du talent.

    Attention, de ne pas trop l’exposer malgré sa position hiérarchique car la notion de talent est quelquefois trompeur et appartient très souvent à ceux que ne le montre pas de façon apparente. Ces dernières personnes font bouger les choses derrière leur bureau avec beaucoup de tacte et de simplicité

  2. Bonjour, j’ai découvert avec intérêt votre dossier sur les talents.
    Je serais heureux d’échanger ou de contribuer sur ce thème sur lequel je travail depuis longtemps et dont je parle dans « le livre pour découvrir vos talents » paru chez Eyrolles en mars 2015. http://www.toutunmondedetalents.com
    À votre disposition. Merci de votre retour
    Bien à vous
    Thierry Dubois

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