Règles en entreprise : la fin du Jacques a dit ?

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Loin d’être une cours de récréation, l’entreprise n’en manie pas moins le Jacques a dit.

Explicites ou implicites, échangées en mode préventif ou curatif devant la machine à café, selon leur nature et leur intensité, les règles régissent et révèlent comment on travaille, communique, collabore, se comporte en entreprises.

Marie-Pierre-Fleury-BBlogueur

Les changements rapides et profonds qui impactent les marchés, les relations d’emploi et les formes d’organisation rendent rapidement obsolètes les règles de l’entreprise, formelles et informelles.

Longtemps vues comme le fruit d’une histoire, les us et coutumes, et comme un outil de management pour intégrer et orienter la performance, les règles ne sont-elles pas appelées à se régénérer en mode agile au fur et à mesure que les pratiques professionnelles et les collaborations évoluent ?

Au fur et à mesure que les talents sont appelés à s’engager pour créer l’avantage concurrentiel ? On serait tenté de dire : à soft skills, soft règles !

Des Jacques a dit en tout genre

Il y a tout d’abord le Jacques a dit public

Il énonce des règles de droit (social, fiscal, environnemental…) ou des normes (sécurité, santé, qualité…) qui s’imposent à l’entreprise et aux collaborateurs.

Dans ce compartiment du jeu, l’entreprise doit faire appliquer les règles par ses collaborateurs, les expliciter et motiver les salariés à les mettre en œuvre. Mais, elle doit aussi les transformer en opportunités pour ses clients et/ou pour l’interne. En matière de droit du travail que je connais le mieux, la partie se joue et se rejoue plusieurs fois chaque année !

L’entreprise réinterprète ces règles de droit et produit aussi ses propres règles.

C’est le Jacques a dit managérial

Il est à apprécier à la lumière de l’identité de l’entreprise, de ses dirigeants et actionnaires, de son métier. Il est plus ou moins présent, plus ou moins formel, plus ou moins efficace, plus ou moins motivant… C’est le Jacques a dit de la réunion du lundi, du rapport d’activité, des indicateurs de la formation, du challenge commercial, de l’entretien annuel ou du on communique ou pas…

Les règles internes, les principes, les normes définis et communiqués par l’entreprise visent d’abord la performance économique du collectif : favoriser la coordination, la reproduction de processus de travail efficients, l’intégration et les apprentissages, la motivation par l’appartenance… Des modes opératoires aux modes relationnels jusqu’au casual friday, le Jacques a dit managérial se veut fédérateur, communicant, lisible. Il est aussi générateur de nombreuses règles implicites, parfois inéquitables…

Le Jacques a dit managérial a beaucoup occupé les théoriciens de l’organisation industrielle. Il est aujourd’hui questionné par les directions d’entreprise et par les salariés. Les process bien huilés, comme les collaborateurs standards ne font plus (seulement ?) la performance économique…

Dans la réalité, les collaborateurs ne sont jamais vraiment standards.

Ils sont eux-mêmes des Jacques a dit communautaires

Besoin d’une identité partagée au sein d’une entreprise standardisée ou de motivations au travail par l’appartenance à une communauté, ou génération spontanée d’une identité collective par le quotidien de travail partagé, ce Jacques a dit là ne dit pas grand-chose en réalité. Il produit des règles et des usages qui se transmettent au plus près du terrain: le bonjour et le aurevoir bisés ou pas, le tu ou le vous, le vocabulaire CRM ou GRC, les pauses, l’attitude envers le manager, etc.

Pour le nouvel embauché, qu’il soit directeur général ou opérateur, les règles implicites du Jacques a dit managérial ou du Jacques a dit communautaire sont les plus risquées. Elles peuvent faire trébucher. Elles peuvent aussi se révéler en conflit avec ses propres pratiques, valeurs, aspirations au travail… Pour apprécier la nature et la force des Jacques a dit, l’ambiance dans l’entreprise peut être un bon indicateur.

Et si on passait à l’ère des règles agiles et partagées ?

Les entreprises ne rechercheraient plus des collaborateurs mais des talents. Des salariés innovants, proactifs, décideurs et responsables, engagés dans le collectif de l’entreprise. Jacques le recruteur a dit : soft skills ! Personnalités, qualités relationnelles et entrepreneuriales, etc.

Des caractéristiques qui se heurtent à celles de bon nombre d’organisations, figées dans la culture industrielle de la normalisation pour être productives, donc performantes.

Pour que les soft skills délivrent leur promesse, il faut des soft règles. Une organisation qui sait se recomposer autour des enjeux, des projets, se libérer des pratiques antérieures.

Cela ne signifie pas pour autant la fin des règles nécessaires au collectif. L’entreprise libérée, en réseau, la fin du management inquiètent autant le salarié qui a besoin de repères que le dirigeant qui a besoin de leviers.

Largement influencées par le numérique, les médias sociaux et les startups, les nouvelles organisations qui se dessinent reposent plutôt sur des règles co-construites et partagées. Les égos se rangent derrière un projet commun, un projet d’entreprise qui donne du sens au travail et à la collaboration, où la norme est l’agilité et le partage. C’est un changement radical d’état d’esprit pour la puissance publique, le management et les salariés !

Marie-Pierre-Fleury-bioMarie-Pierre Fleury

Marie-Pierre Fleury a rejoint en qualité de Directrice Organisation et Relations Humaines la société GEOLID.

Elle est aussi fondatrice de la plateforme id-carrières.com dédiée à l’accompagnement des parcours professionnels individuels.

Elle anime le blog id-carrières depuis 2010 sur les thèmes de l’évolution professionnelle, du recrutement, des pratiques RH et réalise des contributions et conférences sur ces sujets auprès de partenaires.

Passionnée de technologies depuis longtemps, son parti pris est l’innovation RH utile et la conciliation des intérêts individuels et collectifs à travers le projet humain d’entreprise.

Coup de cœur Blogueur
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